“薪酬福利”，這是每家企業(yè)在制定薪酬福利制度時(shí)都要考慮的問(wèn)題，也是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的回報(bào)。

那我們一起來(lái)了解下，什么是薪酬福利？字面理解，其包含薪酬和福利兩個(gè)部分。

薪酬部分：不管是傳統(tǒng)的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當(dāng)下流行的年薪制或分紅模式，都是為了有效地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，留住優(yōu)秀的人才！

福利部分：包括企業(yè)購(gòu)買的五險(xiǎn)一金、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、津貼補(bǔ)助、假期、年節(jié)福利和生日關(guān)懷等各種福利內(nèi)容。

我們這里所講的“漲薪”并不是說(shuō)公司直接給員工加工資，而是通過(guò)合理調(diào)整薪酬體系，讓公司可以降低成本，員工提高收入，雙贏的”漲薪“方式。

目前，傳統(tǒng)的“漲薪”模式：

(1) 固定“漲薪”：給員工加基本工資，幅度小沒(méi)動(dòng)力，幅度大會(huì)增加人力成本負(fù)擔(dān)；

(2) 考核“漲薪”：給員工加績(jī)效工資，很難做到平衡，力度小、員工抱怨多。

(3) 年薪制和年度加薪法：激勵(lì)不及時(shí)，加薪幅度不大，員工容易互相打聽(tīng)攀比。

但有另外一種“漲薪”的方式，企業(yè)和員工都很樂(lè)意。

實(shí)際上，在國(guó)家政策方面，由于個(gè)人所得稅減少以及專項(xiàng)附加扣除等措施的執(zhí)行，不少員工已經(jīng)在不知不覺(jué)中被“漲”了好幾次工資了。但這只是基于國(guó)家政策的漲薪，除此以外，企業(yè)還可以進(jìn)行一波薪酬福利化操作，既可以降低企業(yè)整體人力成本支出，也讓員工對(duì)可支配收入更滿意。

那我們來(lái)看看，這波薪酬福利化是怎么操作的呢？

一般情況下，企業(yè)的人工成本費(fèi)用分為兩部分：薪酬、福利。

如下圖所示，雖然是加1000元的工資，但直接發(fā)在基本工資里，和發(fā)到員工福利里是截然不同。我們看到加1000元到基本工資，深圳的員工稅前只能拿到845元，但加到福利里面，員工就是1000元（這部分可以消費(fèi)）。

依據(jù)財(cái)企(2009)242號(hào) 《財(cái)政部關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》和國(guó)稅函(2009)3號(hào)《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問(wèn)題的通知》，企業(yè)職工福利賬戶14%的部分可以在企業(yè)所得稅稅前列支，超出14%的部分需要繳納企業(yè)所得稅。

所以，合理的薪酬福利體系不僅能降低企業(yè)人工成本支出，還能增加員工實(shí)際所得。

從表面來(lái)看，1000元和845元相差不大，但這部分僅僅是通過(guò)職工福利費(fèi)用的方式來(lái)操作，另外還有職工教育費(fèi)（8%）、工會(huì)費(fèi)（2%）、補(bǔ)充養(yǎng)老醫(yī)療（10%）等方式。如果全部配置籌劃，最高可以做到34%，這對(duì)于企業(yè)而言，可以省下一筆不少的費(fèi)用。

怎么來(lái)理解呢？我們來(lái)算筆賬，看看到底能節(jié)省多少？

舉個(gè)例子：一家深圳的企業(yè)，員工有1000人，按照每個(gè)員工稅前月收入1萬(wàn)元計(jì)算，企業(yè)承擔(dān)的五險(xiǎn)一金占工資比26.93%，該企業(yè)實(shí)際每月支出人工成本1269.3萬(wàn)元。

如果將職工福利費(fèi)、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等由工資科目調(diào)整成福利科目后，企業(yè)就不需要承擔(dān)這部分的社保費(fèi)用，即每月可省59.25萬(wàn)元，一年可省711萬(wàn)元；員工稅前多得34.1萬(wàn)元，這不香么？

所以，企業(yè)只要合理籌劃薪酬福利體系，就可以做到降本增薪的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。