公司之間流傳著一句話：中基層員工看薪水，高層員工看股權(quán)。事實上，薪酬績效與股權(quán)激勵的區(qū)別不只是這些，下面員工福利平臺就為您分享這篇文章。

股票和薪酬激勵的五大區(qū)別。

1.中基層重視薪酬，高管:與短缺人才更重視股權(quán)；

2.薪水再高也覺得是在打工，股權(quán)再少也是為了自己；

3.薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權(quán)與利潤掛鉤，成本自動控制；

4.工資只關(guān)注自己，股權(quán)更關(guān)注全局，因為公司有我一份子

5.薪酬讓人才追求更多的短期回報，股權(quán)讓人才更加關(guān)注企業(yè)未來的成長！

薪酬，股權(quán)和紅利的關(guān)系處理。

1.工資與職務(wù)掛鉤:職務(wù)說明、工資說明、補充條款等。受勞動法保護，總裁和個人簽字。

2.股權(quán)與聘用掛鉤:崗位說明、股權(quán)說明、補充條款等。受公司法保護，董事長和個人簽字。

3.股息與股權(quán)和利潤掛鉤：有三種掛鉤方式：

4.核心層與整個公司的利潤掛鉤。

5.-運營商與其領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)的利潤掛鉤。

6.前兩種混合模式。

7.工資反映了老板的要求，股票改革把要求變成了追求。

員工福利平臺薪酬管理與股權(quán)激勵的比較分析。

雇員收入：

薪酬表現(xiàn)——員工的收入結(jié)構(gòu)主要是工資、傭金和獎金，獎金的性質(zhì)決定了只有優(yōu)秀的人才能獲得。此外，員工的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平?jīng)Q定。薪酬收入屬于公司的成本。一般員工的總收入略高于同行業(yè)已經(jīng)很不錯了。

因此，老板給了薪水和獎金之后，總想把與收入掛鉤的指標(biāo)做得盡可能高，實現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人卻想拿同樣的錢少干事，于是形成了與老板的游戲。

股票激勵-股票激勵制度下，激勵對象收入以股票和銀股分紅為主。員工福利平臺紅利與多創(chuàng)造的利益聯(lián)系在一起，只要企業(yè)和員工一起創(chuàng)造價值，就可以分紅，是不封頂、穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。

薪酬關(guān)系：

報酬業(yè)績-勞資對抗，你多我少:報酬從成本費用中扣除，員工收入和上司收入之間是你多我少的關(guān)系，因此有勞資對抗的經(jīng)濟基礎(chǔ)，員工沒有所有權(quán)和紅利，沒有積極控制成本費用的動力，勞資之間是對抗關(guān)系。

股權(quán)激勵-勞資一體化，共同努力:在公司和員工過去收入固化的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵創(chuàng)造了勞資共享收入的制度，經(jīng)理有動力控制成本，增加績效，創(chuàng)造更多利潤。

管理特點:

薪酬績效——老板是頂級的，從上到下的命令管理基本上消除了老板以外所有人的主觀能動性。如果老板以防止壞人的方式管理企業(yè)，他必須使用大量的報告和會議來保持效率和忠誠。

所以，只有以七、八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞和安全。這樣，企業(yè)的管理成本在企業(yè)成長過程中急劇增加，大多數(shù)企業(yè)都會產(chǎn)生嚴(yán)重的臃員。

股權(quán)激勵-強調(diào)自我管理:通過股權(quán)共享的方式，根據(jù)利潤中心進行激勵，將工作領(lǐng)導(dǎo)模擬為老板，使管理變得簡單易行，就像員工種植自留地一樣高效。員工福利平臺也可以減少大量報告和會議在自我管理過程中，形成扁平化的管理結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。

監(jiān)管機制：

薪酬側(cè)重于分級管理，側(cè)重于一把手。由于機制設(shè)計側(cè)重于從上到下的機制，對一把手的貪污浪費，其他人沒有對抗和揭發(fā)的動力，缺乏下級對上級的監(jiān)督，很難有自我約束的機制。

股權(quán)激勵強調(diào)自我管理和自我約束。因此，一把手以外的人仍然有10%-20%的激勵。員工福利平臺這樣就能產(chǎn)生下級對上級的監(jiān)督，從而完善自我約束機制。同時還能使企業(yè)從上到下的財務(wù)監(jiān)督管理變得簡單，成本低廉。

薪酬和股權(quán)收益的區(qū)別總結(jié)。

1.薪酬激勵制度:經(jīng)理是工薪階層:上下要求形成領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和上級形象，經(jīng)理和員工是純執(zhí)行者。

股權(quán)激勵制度:讓經(jīng)理感覺小老板，給店長更大的經(jīng)營空間，盡量充分調(diào)整自己的范圍。

2.薪酬激勵制度:勞資對抗，你多我少，經(jīng)理不主動裁員控制成本。

股權(quán)激勵制度:勞資雙贏，進入成本的收入變小，利潤分紅比例變大，經(jīng)理自動裁員，降低成本，增加利潤。

薪酬激勵制度：管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復(fù)多層次，規(guī)模難以擴大。

股權(quán)激勵制度:自我管理，管理成本低，上下一體化，多事一議，扁平結(jié)構(gòu)，規(guī)模容易擴大。