試問做HR是的，沒有三頭六臂，沒有優(yōu)秀的時間管理，無法勝任。上半年的年終績效考核等著你，下半年的年會等著你。之后，我們需要做一個漂亮的年終總結ppt...然而，這些事情都趕不上?！澳甑纂x職潮”一半的殺傷力。

記得有位HR朋友說了一句話：“比起拿到年終獎就離職的員工，我更害怕連年終獎都不想離職的員工?？翱傲粝乱环饣丶疫^年的辭職信，用來打發(fā)辛苦了一整年的我。”

即將到年底，又是一年的離職季節(jié)，無論是主動還是被動離職，企業(yè)都不可避免地要經歷。特別是最近，各大廠商紛紛裁員，離職風暴一起出現，仿佛警告我們，離職潮可能就在下一秒。

“年底離職潮”有多可怕？

離職意味著停止供應?！敦敻弧冯s志曾經做過一組數據:員工離職后，僅更換成本就高達離職員工工資的1.5倍。如果管理人員離職，成本會更高，損失是離職員工工資的93%-200%。

更換普通員工的成本約占員工年薪的1/3。對于技能短缺的崗位，更換成本相當于年薪的1.5倍。

核心人才流失至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期和6個月的整合期。此外，招聘費用相當于4個月的工資，失敗率超過40%。這些只是直接成本。

更可怕的是，研究表明，一名員工的離職導致大約三名員工離職。根據這個計算，如果員工離職率是10%，30%的員工可能正在找工作。

除了離職潮，你還要處理這些問題...

一人離職，一整個HR部門很忙。當員工提出辭職時，公司通常會使用三種魔法武器（加薪、晉升、調動），這可能有用，但可能無法從根本上解決問題。

無論是穩(wěn)定人才、統(tǒng)計年終獎、舉辦年會還是完成工作總結，這些都屬于HR事務性工作是大量重復工作“重災區(qū)”也影響員工離職，“關鍵因素”。要解決，我們還得剝繭，精細到位。所以，，HR如何應對？

1.穩(wěn)定離職邊緣員工

員工有時會因為自己的擴張而想到離開。因此，企業(yè)應該讓員工隨時隨地了解自己的缺點。同時，要幫助員工彌補這些不足，無形中給員工適當的壓力，然后幫助員工緩解壓力有效避免員工流失。

2.不要讓年終獎變成雞肋

轉眼間，春節(jié)就要到了。如果獎金和福利不到位，很容易收到員工的吐槽，對工資壓縮的不滿，以及明年跳槽的威脅…

解決上述問題最快的方法是什么？-答案是計劃年終獎金?！巴瑯拥墓ぷ鳁l件，同樣的工作內容，不同的工資”會導致員工離職。

HR基本工資需要根據員工能力和資源的綜合因素支付，基于員工為公司或項目創(chuàng)造的價值合理分配。

3.加強企業(yè)文化建設

無論企業(yè)規(guī)模大小，企業(yè)的精神價值觀都會深深吸引和影響員工，讓員工感覺像家，增加歸屬感。

對現狀不滿意的員工應該讓他們得到溝通和投訴，并幫助他們解決他們想要的問題。此外，還有一個成功的年會，為員工提供溫暖的福利和關懷。

4.自我反思，總結工作

好的工作總結不僅是一段時間內所有工作內容的簡單總結，也是個人專業(yè)素質的充分體現，也是自身工作理念和態(tài)度的展示。

無論是怕員工大量離職，還是擔心如何發(fā)放年終獎金，HR各種焦慮和忙碌都來自于技術不合格和方法不合適。建議大家提前做一下。HR年底策略，做好績效考核，了解年會事項，準備工作總結，以更高的概率處理年底工作，明年實現加薪自由！