“天下武功，無人能敵”，招騁亦如是，由于HR在一個侯選人的身上多花一分鐘，另一個真真正正適合的侯選人或許就到其它企業(yè)的碗里來到。

招騁要怎么做到快且準呢?

除開清楚高效的面試流程，還必須HR有迅速評定侯選人匹配度的功底。

侯選人的匹配度應當包含三個內(nèi)容：與職位是不是配對、與領導干部是不是配對、與精英團隊(公司)是不是配對。

從這三個內(nèi)容看來，HR要迅速評定侯選人的匹配度，得先在下述兩大層面下足時間：

1.確立職位最主要的規(guī)定

HR要對于招聘職位，融合企業(yè)的領域特性、業(yè)務流程特性、發(fā)展趨勢要求等，用崗位分析技術性將該職位需要的專業(yè)技能、專業(yè)知識，職位的管理權限、崗位職責和工作職責實際展現(xiàn)出去。最重要的是要展現(xiàn)出企業(yè)對該職位的關鍵期待和規(guī)定，而不是用基本上規(guī)定來含糊帶過。

確立職位關鍵標準的益處是，應聘者在閱讀文章招聘職位時，能立刻依據(jù)信息內(nèi)容與自己狀況開展核對，分辨是不是要再次遞送個人簡歷，在HR以前先一步分辨人崗匹配度。

2.掌握用工單位的擇人規(guī)范

HR在招聘信息中承擔挑選和介紹的工作中，是不是錄取的決策權在用工單位，因而，HR要尋找達到用工單位規(guī)定的侯選人，最先得掌握用工單位的擇人規(guī)范和習慣性，再按照這種標準，評定侯選人的匹配度。那樣評比出的侯選人，被用工單位“退換貨”的可能性就小許多。

要掌握用工單位的擇人規(guī)范和習慣性，就必須HR隔三差五多跟這種用工單位的責任人情感交流，觀查這種機構的員工，看一下這種責任人招收的員工都有什么關聯(lián)性。

搞好了這兩個方面，下面還要從侯選人的身上下手了。由于分辨侯選人匹配度這一姿勢，圍繞招騁整個過程，從簡歷投遞逐漸，到電話溝通交流，再到零距離溝通的每一個階段，因此 ，HR能夠分批開展，一步步去除匹配度低的侯選人。

1.從個人簡歷關鍵字做分辨

1)關鍵專業(yè)技能

HR在迅速訪問侯選人個人簡歷的情況下，必須對個人簡歷中所呈現(xiàn)的專業(yè)技能、工作經(jīng)歷等完成基本判斷，分辨侯選人的主要標準是不是與招聘職位的匹配度。在這里一階段，HR要特別是在關心侯選人的前提條件能否達到招聘職位的主要規(guī)定。

2)工作經(jīng)驗

HR還需要留意一下侯選人的工作經(jīng)驗，看一下他的進步情況，基本評定侯選人的長期整體規(guī)劃是不是與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃一致，及其企業(yè)能給員工的發(fā)展趨勢安全通道能不能達到他本人的發(fā)展趨勢規(guī)定。這一點至關重要，終究很多員工辭職是由于沒有進步室內(nèi)空間。

2.從電話溝通中做評定

1)本人意向

假如侯選人根據(jù)了簡歷投遞，HR下面就需要與他根據(jù)手機溝通交流明確一些物品，如他的本人意向。一個侯選人與企業(yè)不管有多么的配對，只需他不愿意來，一切都是空話，再多再出色，HR也只有遺憾缺憾。

2)具體情況

我認為，不管有那么喜愛這一侯選人，換句話說這一月的目的差是多少，HR在與侯選人的溝通交流上都必須盡量的誠信，由于“騙回來”的終歸不長期。因此 假如侯選人問到企業(yè)發(fā)展狀況、薪酬福利等，提議HR屬實告之，那樣能夠無須消耗彼此之間時間。

3.從線上測試結果做評定

一些企業(yè)在完畢電話面試后，會需要侯選人遞交相關資料，例如以往的設計方案，或是調(diào)查考生的有關專業(yè)知識。線上測試的結果一目了然，適合就再約招聘面試，不適合就到這里。

4.從招聘面試主要表現(xiàn)做評定

侯選人根據(jù)之前全部階段，最終到零距離的溝通交流。在這里一階段中，HR能夠更可以直接地觀查侯選人。那應當調(diào)查考生的什么方面呢?

HR能夠從三個層面掌握侯選人：

1)視其所以，掌握求職者言談舉止的動因

2)觀其所由，掌握求職者的過去歷經(jīng)

3)察其所安，掌握求職者的心里甘于哪些

根據(jù)一些面試的問題來判定侯選人的匹配度：

人崗匹配度

1)有關這些職位的關鍵工作中你明白嗎?根據(jù)哪些方法可以證實你能做此項工作中?

2) 有關這類工作中你認為自身保證了什么樣水平?或是怎樣的層級?或等級?

3)必須他人相互配合嗎?必須多少人?都如何來相互配合?

4)有關這類工作中你做了是多少?如今做此項工作中你需要花多大時間能進行?

5)需要什么標準可以把此項工作中做的很極致?

6)為了更好地把此項工作中做的非常好，你都必須什么對策?實際敘述一下。

7)此項工作中一般會分兩步走，分好多個環(huán)節(jié)?如何的步驟?有什么重要環(huán)節(jié)?

8)此項工作中最易于在什么階段出難題?都是會發(fā)生什么問題?必須經(jīng)過怎樣的方法來處理

9.)有關這塊的工作中你以前是不是經(jīng)歷錯誤的實例?實際敘述一下當初的狀況。

10.)你認為把這個職位的作業(yè)搞好還必須怎樣的宏觀經(jīng)濟標準?

價值觀念匹配度

1)對以前的企業(yè)和上司的想法怎樣?

2)敘述上一次在工作上挨指責的場景。

3)聊一聊對自身危害較大的人，尤其是對自身的生活觀念有影響的?

4)平常喜愛去怎樣的網(wǎng)址，關注哪些的物品?

侯選人最后能不能入崗要來自于很多宏觀經(jīng)濟的要素，例如：

于侯選人有關的角色追求完美、性格特征、為人正直核心理念、為人處事設計風格、價值觀念、待遇要求等;

而于公司有關的影響因素有公司文化、領導設計風格、老總核心理念、發(fā)展趨勢企業(yè)愿景、人力資源規(guī)章制度、產(chǎn)品特性、企業(yè)理念這些。

這種因素都是在決策著一個人能不能徹底融入一個職位的具體規(guī)定。因而，評定侯選人的匹配度，不可以單純性分辨人崗匹配。