做為管理人員，你最討厭的工作項(xiàng)目是啥?在其中“績(jī)效面談”做為最日常的管理方面卻最經(jīng)常入選，也許是管理人員們廣泛排斥談話這一階段，由于有時(shí)績(jī)效面談代表著管理人員將深陷費(fèi)力不討好的場(chǎng)景矛盾下，常常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)管理人員得出的績(jī)效考評(píng)考試成績(jī)不滿意而造成談話全過(guò)程不告而別。

當(dāng)員工的業(yè)績(jī)考核結(jié)果偏移了總體目標(biāo)和指標(biāo)值，一定在三個(gè)層面出了難題：

1、總體目標(biāo)定的太高或不科學(xué)。

2、欠缺充足的鼓勵(lì)。

3、采用的方式或行動(dòng)并不兼容員工達(dá)到總體目標(biāo)。

因而，業(yè)績(jī)考核指導(dǎo)就越來(lái)越十分關(guān)鍵，它協(xié)助屬下理清總體目標(biāo)、清楚自身的計(jì)劃，并經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、具體指導(dǎo)、援助等合理方式，讓員工來(lái)到恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展趨勢(shì)路軌，并得到更高的煽動(dòng)和鼓勵(lì)!

那麼績(jī)效面談全過(guò)程中有什么要繞開的禁區(qū)，怎樣才可以做一次合理的績(jī)效面談呢?

?禁區(qū)一：把談話變?yōu)榇髮徖?/p>

說(shuō)白了績(jī)效面談，注重的是一個(gè)「對(duì)談」，而對(duì)談的目地是幫助員工們改進(jìn)、再發(fā)展，并不是為了更好地打分?jǐn)?shù)、做為分獎(jiǎng)勵(lì)金收益的根據(jù)?？?jī)效面談并不是用于審理和斥責(zé)員工的，也不是讓員工來(lái)抗辯的。有的管理人員在做績(jī)效面談時(shí)，立即將做好的成績(jī)、評(píng)價(jià)語(yǔ)放到進(jìn)去談話的員工眼前說(shuō)“這是你上半年度的工作業(yè)績(jī)，你看一下，是否有什么話說(shuō)起?”

這類做法不但不重視員工，也忽略了績(jī)效面談的實(shí)際意義，把員工立即擺放在了抵抗和自身答辯的部位上。這類方法一方面會(huì)促使屬下覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的考核評(píng)價(jià)欠缺公平公正與合理化，會(huì)提升不良情緒，是使談話當(dāng)場(chǎng)變?yōu)橄鯚煆浡愕母?jìng)技場(chǎng)的關(guān)鍵緣故;另一方面，屬下遭受嚴(yán)厲打擊，會(huì)覺(jué)得心如死灰，并猜疑自身的工作能力，對(duì)創(chuàng)建未來(lái)計(jì)劃欠缺自信心。

?禁區(qū)二：談話對(duì)人不對(duì)事

一些負(fù)責(zé)人在和屬下談話時(shí)非常容易將事與人搞混，原本談話的目地是對(duì)工作中，也就是對(duì)事小結(jié)、剖析和整體規(guī)劃的，可是應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)考核欠佳的屬下時(shí)，許多管理人員會(huì)將所有緣故歸結(jié)為于屬下本身的難題，開展斥責(zé)和指責(zé)，例如：“這個(gè)工作責(zé)任心有什么問(wèn)題，一直虎頭蛇尾”、“你銷售業(yè)績(jī)差的一塌糊涂，便是由于你對(duì)工作中不盡心竭力”、”你怎么不可以向XXX學(xué)習(xí)培訓(xùn)一下，你那樣的作法不但個(gè)人業(yè)績(jī)完不了，公司發(fā)展趨勢(shì)也罷不上......”各抒已見(jiàn)。

把事情分離，待人處事是管理人員肯定要留意的禁區(qū)，僅有有理有據(jù)彼此才可以開展合理的談話，而待人處事的第一步就需要從客觀性順向的語(yǔ)言表達(dá)能力逐漸，由于如果你說(shuō)：不是我對(duì)于誰(shuí)，實(shí)際上“你一定是對(duì)于了誰(shuí)”;如果你說(shuō)：不是我說(shuō)他說(shuō)閑話，僅僅.......那么你一定逐漸嚼舌根了;如果你說(shuō):并不是我小肚雞腸，僅僅........那么你一定逐漸小肚雞腸了;正念療法正行從順向的語(yǔ)言表達(dá)能力逐漸，這一點(diǎn)對(duì)管理人員來(lái)講特別是在關(guān)鍵。

?禁區(qū)三：千篇一律的談話方法

許多管理人員在做談話時(shí)適應(yīng)了事，對(duì)于全部員工的談話方法全是“一視同仁”，要了解溝通交流中的許多要素，例如用語(yǔ)、語(yǔ)氣、同一詞句針對(duì)不一樣的員工傳遞的不一樣含意、及其身體語(yǔ)言造成的實(shí)際效果等，這種都是會(huì)危害到溝通交流的實(shí)際效果?？?jī)效面談應(yīng)當(dāng)一對(duì)一，根據(jù)員工不一樣的個(gè)性化與特性，管理人員應(yīng)花一點(diǎn)時(shí)間提前準(zhǔn)備不一樣的開場(chǎng)詞，并構(gòu)建不同的、合適員工個(gè)性化的交談氛圍，使員工可以感受到負(fù)責(zé)人針對(duì)員工的仔細(xì)觀查與個(gè)人特點(diǎn)的高度重視。

績(jī)效面談的全過(guò)程中應(yīng)當(dāng)保證不斥責(zé)、不分辨、用心傾聽、真心實(shí)意提議。除開要留意之上禁區(qū)，管理人員還應(yīng)留意一些談話方法，才可以把績(jī)效面談從同歸于盡轉(zhuǎn)化成互利共贏的局勢(shì)。

?方法一：深層次發(fā)掘業(yè)績(jī)考核考試成績(jī)身后的誘因

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核不佳時(shí)，做為管理人員不可以簡(jiǎn)易的憑表層難題做分辨與解決，應(yīng)當(dāng)深層次發(fā)掘?qū)е聵I(yè)績(jī)考核欠佳的真實(shí)緣故，也僅有那樣才可以對(duì)癥治療，解決困難。例如導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)考核欠佳的關(guān)鍵要素包含：

本人要素：本人性情、工作能力、技能、興趣愛(ài)好、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值觀念、設(shè)計(jì)風(fēng)格喜好等。假如員工以前業(yè)績(jī)考核一直非常好，僅僅一段時(shí)間內(nèi)發(fā)生顯著起伏或下降，還要考慮到下員工的家中要素，是不是最近發(fā)生什么事情況危害了其運(yùn)行狀態(tài)。

管理方法要素：公司是不是創(chuàng)建了確立的績(jī)效考核指標(biāo)、是不是出示了呈現(xiàn)機(jī)遇、是不是有溝通渠道、工作內(nèi)容是不是有效、是不是有確立的獎(jiǎng)罰規(guī)范、公司文化藝術(shù)自然環(huán)境是不是與追求完美的總體目標(biāo)相符合等。員工的主要表現(xiàn)是管理人員的一面鏡子，許多情況下員工主要表現(xiàn)不佳僅僅現(xiàn)象，管理方法不當(dāng)才算是實(shí)質(zhì)。

方法二：確立績(jī)效面談的總體目標(biāo)

績(jī)效面談的目地是為了更好地出示領(lǐng)導(dǎo)和屬下立即有效溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的本人工作中現(xiàn)況、總體目標(biāo)有大量充足的掌握，讓屬下對(duì)自身工作中情況有客觀性的了解，與領(lǐng)導(dǎo)就將來(lái)的工作規(guī)劃和發(fā)展前景達(dá)成一致。很多管理人員在績(jī)效面談全過(guò)程中，都重視在反省以往的業(yè)績(jī)考核主要表現(xiàn)，而在未來(lái)業(yè)績(jī)考核發(fā)展趨勢(shì)層面則一笑了之的沒(méi)戴過(guò)，這也是促使員工對(duì)績(jī)效面談造成不滿情緒的關(guān)鍵緣故之一?？?jī)效面談的全過(guò)程中，不但讓員工見(jiàn)到差別，也要協(xié)助員工制訂出減縮差別，達(dá)到總體目標(biāo)的策劃方案。

方法三：采用因人有所不同的的溝通的技巧

績(jī)效面談中，溝通的技巧是很重要的專用工具，有效溝通會(huì)讓員工維持順向的心態(tài)，使存在的不足獲得處理，并非開場(chǎng)中許多管理人員碰到的那類深陷抵抗的場(chǎng)景。做為管理人員，要把握跟不一樣性格特點(diǎn)的人溝通的方式，如此一來(lái)才可以讓員工更想要將合理的信息內(nèi)容與大家共享。

談話完畢時(shí)，要讓員工覺(jué)得到它是一次十分難能可貴的溝通交流，使他從負(fù)責(zé)人那邊獲得了許多規(guī)范性的提議，通過(guò)談話能夠 清除彼此的認(rèn)知能力差別，創(chuàng)建的共識(shí)，做到提高機(jī)構(gòu)高效率的目地，這才算是一次合理的績(jī)效面談。

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