在我國《勞動法》《勞動合同法》及其有關(guān)法律條文中對眾多員工的合法權(quán)利全是做出了確保的，另外也規(guī)定企業(yè)依照法律法規(guī)中的要求給與員工相對應的福利工資待遇。那從總體上，員工在實習期福利工資待遇是如何的呢？我們一起在下文中開展實際掌握。

一、實習期福利工資待遇是如何的

試用期工資的承諾--《勞動合同法》的一個系統(tǒng)漏洞此外，《勞動合同法》對實習期員工工資待遇也做出了確保：員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴格執(zhí)行試用期工資不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。

此方法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的個人行為開展了管束，非常值得熱烈歡迎。可是從小編從業(yè)很多年的工作經(jīng)驗看來，此條名存實亡。關(guān)鍵緣故是條文中第一個標準對員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，因為二者是挑選關(guān)聯(lián)，只需具有在其中一種情況，就合乎了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標準規(guī)范的狀況，只需不少于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣難題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實習期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統(tǒng)漏洞。這兒要提示員工留意此系統(tǒng)漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

實習期外需交納社保

《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同書期內(nèi)，而在勞動合同書期內(nèi)，用人公司為員工申請辦理交納社保等5險一金是法定義務。實習期內(nèi)不以員工交納社會保險金，這類實踐活動中用人公司的下意識作法應當改一改了。

只簽署獨立的試用期合同違反規(guī)定

司法部門實踐活動中一些用人公司為了更好地防止與員工簽訂勞動合同書，通常在招收員工時與員工簽署一個獨立的使用合同書，在試用期合同滿期后再決策是不是宣布聘請該員工。其目地通常是為了更好地避開法律法規(guī)，在實習期應用廉價勞動力，便捷消除勞動合同書;而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創(chuàng)立，該限期為勞動者合同期限。

而依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第17條：勞動合同書的實習期超出本要求第十六條要求限期的，員工能夠規(guī)定變動相對應的勞動者合同期限，或是規(guī)定用人公司對超出的限期，依照非試用期工資規(guī)范付款薪水。用人公司理應立即變動勞動者合同期限，或是依照非實習期的標準工資付款薪水。

勞動合同書只承諾實習期，未承諾勞動者合同期限，員工規(guī)定承諾限期的，用人公司理應與員工商議明確勞動者合同期限。彼此被告方就勞動者合同期限商議不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動者合同期限。

顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規(guī)高過政策法規(guī)的法律原則應當依照勞動法19條來實行。

小編覺得從司法部門實踐活動視角看來，該法律條文的要求過度含糊，必定造成模棱兩可和錯亂，比如：張某在一個軟件公司工作中，合同書中只要求了實習期3個月，那麼假如張某在3個工作中日內(nèi)明確提出離職，該如何處理呢?依照原來彼此的滿意為實習期，那麼張某只必須提早3日通告用人公司，就可以明確提出辭職，辦理流程。而依照勞動法的要求，勞動法只承諾實習期的，實習期不創(chuàng)立，該限期為勞動者合同期限。而在勞動合同書期內(nèi)，張某假如想離去公司，那麼務必提早30天通告公司，這反倒加劇了員工的義務，同法律的初意相違反。

二、承諾實習期時要注意什么

在實習期難題上，必須注重以下幾個方面：

(一)實習期是一個承諾的條文，假如彼此沒有事前承諾，用人公司就不可以以實習期為由消除勞動合同書。

勞動合同書彼此被告方用人公司和員工務必就實習期條文充足商議，獲得一致，實習期條文才可以創(chuàng)立。合同書是彼此被告方法律行為一致的結(jié)果，是在互惠互利基本上充足表述分別建議，并就合同文本獲得一致后達到的協(xié)議書。因而，任何一方都不可凌駕于另一方以上，不可把自己的信念強加于給另一方，更不可以逼迫指令、威逼等方式簽署勞動合同書實習期條文。

(二)另外勞動法限制了實習期的承諾標準，員工在使用期內(nèi)理應具有所有的勞動者支配權(quán)。

這種支配權(quán)包含獲得勞務報酬的支配權(quán)、歇息請假的支配權(quán)、得到勞動者健康安全維護的支配權(quán)、接納崗位技術(shù)培訓的支配權(quán)、享有社保和福利的支配權(quán)、報請關(guān)于勞動仲裁解決的支配權(quán)及其法律法規(guī)的別的勞動者支配權(quán)。還包含按照法律法規(guī)，根據(jù)職工大會、員工代表大會或是別的方式，參加民主決策或是就維護員工合法權(quán)利與用人公司開展公平商議的支配權(quán)。不可以由于實習期的真實身份而多方面限定，與別的員工差別對等。

(三)實習期包含在勞動合同書期內(nèi)。

換句話說，無論勞動合同書彼此被告方簽訂的是一年限期的勞動合同書，或是三年、五年限期的勞動合同書，假如承諾了實習期，勞動者合同期限的前一段限期(例如可能是三天、五天或是一個星期，可能是一個月或是2個月)是實習期，實習期是包含在全部勞動者合同期限里。無論實習期以后自然簽訂勞動合同書或是不簽訂勞動合同書，都不允許獨立承諾實習期。

(四)勞動法有關(guān)實習期的要求展現(xiàn)了勞動合同書彼此被告方權(quán)利與義務的大致公平。

如關(guān)于勞動合同的解除中要求，員工在實習期內(nèi)能夠通告用人公司消除勞動合同書;員工在實習期期內(nèi)被證實不符錄取標準的，用人公司還可以消除勞動合同書。

(五)嚴禁設置變向?qū)嵙暺凇?/p>

有的用人公司為了更好地避開法律法規(guī)，承諾試崗、穩(wěn)定期、見習期，這種全是變向的實習期，其目地只不過是為了更好地將員工的工資待遇下降，便捷消除勞動合同書。為了更好地維護員工的合法權(quán)利，理應確立這種情況依照實習期看待。

即便 如今正處在實習期期內(nèi)，針對員工而言，用人公司也是應當確保其相對應的福利工資待遇的，而不可以由于這時員工尚算不上自身的宣布員工，就肆無忌憚的危害其合法權(quán)益。而實習期福利工資待遇的內(nèi)容，我也早已在上原文中開展了論述，期待對您有一定的協(xié)助。