2014年3月1日起，國家人社部頒布的《勞務派遣暫行規(guī)定》執(zhí)行迄今快滿2年，確立用人企業(yè)向被勞務派遣工給予與崗位有關(guān)的福利工資待遇，不可岐視被外派員工。但《工人日報》記者采訪發(fā)覺，在某些公司單位，“零工”和“合同工”的年終獎金差別高達24倍。一些公司單位已經(jīng)根據(jù)放大福利差別躲避確保派遣工“同酬”責任。

　　2011年，陳惠春進到廣州某通訊公司的內(nèi)設企業(yè)，從業(yè)服務顧問工作中。與“在編”朋友不一樣，她是與第三方人力資源公司簽署的勞動合同書，承諾“獎勵金依據(jù)用人企業(yè)銷售業(yè)績而定”。

　　盡管是“零工”，但最開始陳惠春分毫不不自信，由于每個月發(fā)放工資時，她發(fā)覺和“合同工”一樣，也是依照銷售業(yè)績拿薪水，僅僅每月少了1500元獎勵金罷了。

　　直到發(fā)年終獎金時，陳惠春總算看得出了“路子”。同樣銷售業(yè)績的服務顧問，“合同工”最少的年終獎金為1.2萬余元，而她僅有500元，相距24倍。

　　歷數(shù)新員工入職來的年終獎金，第一年500元，第二年1000元，第三年之后2000元……陳惠春看到了自身和“合同工”中間難以逾越的差距，她逐漸猜疑：“同酬的‘酬’包含啥?獎勵金算么?”

　　“說白了‘同酬’，理應包含勞動者報酬和福利工資待遇。”北京道成刑事辯護律師事務所律師馬晶晶強調(diào)，依照中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，職工薪酬即各企業(yè)在一定階段內(nèi)立即付款給本公司所有員工的勞務報酬總金額，包含計時工資、計件、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰(zhàn)薪水及特殊情況下付款的薪水等。不難看出，做為獎勵金，“年終獎金歸屬于收入的構(gòu)成部分，被外派員工擁有與用人企業(yè)員工同酬的支配權(quán)?！?/p>

　　為何年終獎金的差異這么大?在馬晶晶來看，在我國《勞動合同法》所定義的‘酬’，僅限于薪水酬勞、勞務報酬等，加上不一樣公司工資形式和組成的多元化、不標準，造成一些用人企業(yè)對“同酬”的定義了解片面性，乃至借此機會來避開一些義務。

　　“公司一旦決策派發(fā)年終獎金，其管理權(quán)也不是沒有局限的。”上海市匯業(yè)法律事務所合作伙伴洪桂彬注重，從總體上理應秉持“同酬”、“民主化公布”2個標準，不可岐視特殊群體，“有一些企業(yè)將勞動派遣員工、產(chǎn)假員工、工傷事故員工清除在年終獎發(fā)放范疇以外，這違反法律法規(guī)。”

　　對于年終獎金和誰“同酬”，如何貫徹落實?在馬晶晶來看，現(xiàn)階段大部分年終獎金全是公司依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況獨立選擇是不是派發(fā)，如勞務派遣工察覺自己沒有取得年終獎金，或相同條件下下年終獎金降低，則必須質(zhì)證，證實企業(yè)是以哪種規(guī)范派發(fā)了福利工資待遇，從而認為“同酬”。