假日加班加點怎樣依規(guī)爭得加班工資？上海市黃浦區(qū)法院近日公布的《2013年黃浦區(qū)勞動人事爭議調解仲裁與審判白皮書》表明，爭得加班工資時，員工易陷三類窘境，應引起重視。

　　最先，員工非常容易深陷“質證難”窘境。依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)的要求，“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不保證的，由用人公司擔負不良不良影響。”實際上，許多員工事故發(fā)生前欠缺保護直接證據(jù)的觀念，過后沒辦法給予自身是不是存有上班的直接證據(jù)，在訴訟或起訴時處在很不良的影響力。

　　次之，加班加點時間“評定難”。許多勞動合同書對就餐等工間休息日承諾未知，導致異議。例如在大型商場、門店內作業(yè)的員工午間就餐歇息時長、餐飲業(yè)員工的休息時間、物業(yè)管理公司員工就餐休息日等在協(xié)議中難得少有明文規(guī)定。公司單位認為的就餐及休息日通常超過員工認為的時間，因而加班加點時間也大大的 “出現(xiàn)縮水”。

　　除此之外，服務業(yè)衍化出許多熱門職業(yè)，如“月子會館”內的育嬰師、上門服務推廣產(chǎn)品的業(yè)務員等，因為其工作中與休息的獨特性，也使其加班加點時間較難被定義。

　　再者，加班費計算規(guī)范也存有“明確難”。據(jù)統(tǒng)計，許多加班工資勞務糾紛的造成，關鍵來源于彼此對加班費計算的標準規(guī)定有了解矛盾。現(xiàn)階段，員工的工資構成比較繁雜，公司方盡量將加班工資的測算規(guī)范放低，而員工期待測算規(guī)范能更有助于本身。

　　大法官提示，在簽訂合同時，員工應規(guī)定公司單位在勞動合同書中對上班時間和加班費計算規(guī)范開展確立。在加班加點時，員工也應加強證據(jù)保全觀念，保存有關加班加點直接證據(jù)，便于能夠更好地依規(guī)消費者維權。