船小好調(diào)頭，中小型企業(yè)沒(méi)有繁雜冗雜的酬勞規(guī)章制度，使企業(yè)能依據(jù)本人必須判決其薪酬及福利，具備顯著的創(chuàng)造力與協(xié)調(diào)能力。

做為激勵(lì)制度的一個(gè)關(guān)鍵構(gòu)成部分，薪酬管理體系針對(duì)中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)講通常起著更立即、更深入的功效。不容置疑，在優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈的今日，怎樣運(yùn)用薪酬以達(dá)到最佳的鼓勵(lì)實(shí)際效果，進(jìn)而可以合理吸引住、建立、發(fā)展趨勢(shì)和保存一支高質(zhì)量且極具競(jìng)爭(zhēng)能力的員工團(tuán)隊(duì)，是中小型企業(yè)必須深思熟慮的課題研究。

中小型企業(yè)的薪酬核心理念與總體目標(biāo)

不言而喻，中小型企業(yè)不太可能在薪酬體制上與已產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相匹敵。但這并不意味著說(shuō)中小型企業(yè)沒(méi)有自身的優(yōu)點(diǎn)。從整體性和系統(tǒng)理論的視角來(lái)剖析，設(shè)計(jì)方案、健全、管理方法、停止酬勞福利體制的成本費(fèi)是價(jià)格昂貴的，一個(gè)有誤或運(yùn)行錯(cuò)誤的酬勞方案的成本費(fèi)當(dāng)然也會(huì)“節(jié)節(jié)攀升”。而小企業(yè)本身所具備的運(yùn)營(yíng)靈便、多種形式及其競(jìng)爭(zhēng)能力較差的特性，促使它的薪酬管理體系具備下列本身與眾不同的優(yōu)勢(shì)：

1、員工參加

在中小型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案中員工參加的可執(zhí)行性較為高。權(quán)變理論覺(jué)得員工對(duì)薪酬規(guī)定因人有所不同的，即有的人趨向于外在酬勞（錢(qián)財(cái)?shù)龋硪恍┤讼埠帽举|(zhì)酬勞（造就等），也有一些人既追求完美外在酬勞也高度重視本質(zhì)酬勞。因此，選用傳統(tǒng)式的全體人員員工統(tǒng)一的酬勞方式將不可以造成極強(qiáng)的鼓勵(lì)功效。

據(jù)海外企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，中小型企業(yè)薪酬系統(tǒng)軟件的最好方式是讓員工參加酬勞設(shè)計(jì)過(guò)程，即“自助餐廳式酬勞”（也稱之為延展性酬勞）。在實(shí)施“自助餐廳式酬勞”時(shí)要留意下列三點(diǎn)：第一，企業(yè)能為員工出示和列舉一組成本費(fèi)相同的“酬勞套餐內(nèi)容”以供員工挑選，使員工在達(dá)到其要求和本人喜好的前提條件下有最大限度的挑選機(jī)遇。第二，不管員工如何挑選，企業(yè)的成本費(fèi)開(kāi)支一直同樣的，可是對(duì)每一個(gè)員工而言，酬勞的心理狀態(tài)使用價(jià)值提升 了，這就相當(dāng)于企業(yè)不用成本費(fèi)而給員工晉升漲薪。第三，讓員工在與其說(shuō)利益相關(guān)的工作中行業(yè)出任設(shè)計(jì)師領(lǐng)導(dǎo)者，而不是處于被動(dòng)人物角色，這類(lèi)機(jī)遇自身便是達(dá)到高端必須的本質(zhì)酬勞要素，因此擁有內(nèi)在激勵(lì)的功效。

2、公平公正

薪酬規(guī)章制度要想合理充分發(fā)揮其鼓勵(lì)功效，一個(gè)前提條件便是創(chuàng)建在公平公正的基本上。依據(jù)J.S拉塞爾的公平理論，“公平公正感是員工是不是對(duì)獎(jiǎng)賞覺(jué)得令人滿意的一個(gè)中介公司要素，僅有當(dāng)大家覺(jué)得獎(jiǎng)賞是公平公正的，才會(huì)造成達(dá)到，激汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)?！币蚨匠昱c業(yè)績(jī)考核掛鉤是頗具競(jìng)爭(zhēng)新酬規(guī)章制度的一條基本準(zhǔn)則，好的薪酬計(jì)劃方案一定是公平公正的。有一些中小型企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)金派發(fā)比較隨便，常常僅因管理人員的一句話，造成員工心理狀態(tài)上的不滿意與盲目攀比心態(tài)。在這種狀況下，平等原則被徹底忽視了，企業(yè)內(nèi)部一些多余的矛盾也會(huì)提升成本費(fèi)。因此，要保證薪酬公平公正，做到對(duì)里公平公正，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案務(wù)必體現(xiàn)崗位職責(zé)和工作能力尺寸，也就是薪酬區(qū)別務(wù)必有效，搞好企業(yè)內(nèi)部的崗位點(diǎn)評(píng)和崗位分析。崗位點(diǎn)評(píng)和崗位分析是對(duì)于崗位自身，從崗位的多元性、義務(wù)尺寸、勞動(dòng)量是多少、難度系數(shù)水平、操縱范疇、所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力及其工作責(zé)任心等層面來(lái)對(duì)崗位的使用價(jià)值開(kāi)展量化分析評(píng)定。崗位點(diǎn)評(píng)和剖析是當(dāng)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的基本，也是從源頭上處理薪酬對(duì)里公平公正的根本所在。

3、提升鼓勵(lì)幅度，收益與專(zhuān)業(yè)技能掛勾

因?yàn)樨?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大，中小型企業(yè)的員工所擔(dān)負(fù)的勞動(dòng)者風(fēng)險(xiǎn)性也相對(duì)應(yīng)增加，因此 員工與企業(yè)非常容易結(jié)成共同命運(yùn)。因而，為提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小型企業(yè)適合創(chuàng)建刺激的薪酬規(guī)章制度，將員工的收益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)銷(xiāo)售額融合起來(lái)。一種合理的方法是創(chuàng)建技能特長(zhǎng)評(píng)定規(guī)章制度，以員工的工作能力為基本明確其工資，標(biāo)準(zhǔn)工資由專(zhuān)業(yè)技能最少直至最大區(qū)劃出不一樣等級(jí)。根據(jù)專(zhuān)業(yè)技能的薪資制度更改了管理方法的導(dǎo)向性：在推行按專(zhuān)業(yè)技能付酬后，管理方法的關(guān)鍵不會(huì)再是限定每日任務(wù)分派使其與崗位級(jí)別一致，只是最大限度地發(fā)掘和運(yùn)用員工現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)技能。這類(lèi)評(píng)定規(guī)章制度較大 的益處是能信息傳遞使員工關(guān)心本身的發(fā)展趨勢(shì)。

中小型企業(yè)薪酬明確的程序流程

1、薪酬調(diào)研

一切企業(yè)的人事部門(mén)都應(yīng)開(kāi)展適度的薪酬調(diào)研，中小型企業(yè)沒(méi)法除外。但若在一個(gè)很大的范疇內(nèi)開(kāi)展詳盡的薪酬調(diào)研，這針對(duì)中小型企業(yè)而言成本費(fèi)太高且沒(méi)什么必需，因而小編提議采用一些成本費(fèi)較低的信息內(nèi)容方式：

（1）根據(jù)招騁類(lèi)報(bào)刊，網(wǎng)址等有關(guān)新聞媒體查看求職招聘廣告宣傳，從這當(dāng)中掌握你所感招騁的崗位或員工的價(jià)格行情。

（2）現(xiàn)階段全國(guó)各地許多大城市都創(chuàng)建了人力資源市場(chǎng)薪水具體指導(dǎo)價(jià)格公布規(guī)章制度，企業(yè)可根據(jù)社會(huì)保障行政機(jī)關(guān)的發(fā)布信息，掌握相關(guān)職位要求和薪水信息內(nèi)容。

（3）根據(jù)參與同業(yè)業(yè)務(wù)俱樂(lè)部隊(duì)或各種各樣研究會(huì)，完成與同行業(yè)按時(shí)的溝通交流。

（4）對(duì)企業(yè)內(nèi)員工要求的調(diào)研。如同前文上述，掌握員工的要求是薪酬管理體系創(chuàng)建的基本。并且，它的實(shí)際操作便捷、便捷、非常容易達(dá)到總體目標(biāo)。