一、如何明確是不是屬于勞務關系評定

根據(jù)中國有關法律法規(guī)的要求，用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;用人單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工;勞動者給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分，就產(chǎn)生勞務關系。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》

一)用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立。

(一)用人單位和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的法律主體;

(二)用人單位依規(guī)制訂的各類勞動規(guī)章制度適用員工，勞動者受用人單位的勞動力管理方法，從業(yè)用人單位合理安排的有酬勞的工作;

(三)員工給予的工作是用人單位業(yè)務流程的構成部分。

二)用人單位未與員工簽訂合同，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據(jù)：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納各種社會保險金的紀錄;

(二)用人單位向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人單位招工招聘“申請表”“報名表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據(jù)由用人單位負證明責任。

二、如何區(qū)別勞務關系與雇傭關系

勞務關系與雇傭關系的差異具體反映在下列五個層面：

1、行為主體不一樣。勞務關系的行為主體是明確的，一方是用人單位，一方是員工;雇傭關系行為主體不確定性，可能是2個公平行為主體，也可能是2個以上的公平行為主體，可能是法定代表人中間也可能是普通合伙人相互關系。

2、關聯(lián)不一樣。勞務關系2個核心中間不但具有財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還普遍存在著人身關系，即行政部門單位隸屬。勞務關系彼此被告方，法律法規(guī)影響力是均等的，但具體生活中的影響力不是公平的，這就是我們常說的用人單位是最強者，員工是弱小。雇傭關系的核心中間只存有財產(chǎn)關系，換句話說是經(jīng)濟關系，不會有行政部門單位隸屬。

3、工作行為主體的福利待遇不一樣。勞務關系中的工作乾除得到薪水酬勞外，也有商業(yè)保險、福利工資待遇等;而勞務公司的工作行為主體，一般只得到勞務報酬所得。

4、法律適用不一樣。勞務關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)。

5、合同書的法律規(guī)定方式不一樣。勞動合同書是要式合同，務必以書面通知簽署;勞務合同是是非非要式合同，可以以書面通知還可以口頭上方式。

總的來說，實際上在中國只需員工有和工作企業(yè)簽署了勞動合同書得話這一勞務關系大部分是建立有的，可是即使彼此并沒有簽訂合同，員工還可以以以上詳盡提到的別的憑據(jù)來證實彼此存有勞務關系，可是最好是便是簽訂合同。