一、員工要求加班費(fèi)必須負(fù)責(zé)證明責(zé)任嗎?

是必須的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人單位不保證的，由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響。

員工認(rèn)為加班工資時(shí)，依據(jù)民事案件中誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)由員工對(duì)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。與此同時(shí)，充分考慮員工的劣勢(shì)影響力，假如員工有直接證據(jù)證實(shí)用人單位把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)得話，即使用人單位不給予，也需要由用人單位擔(dān)負(fù)不良不良影響。

因此，依據(jù)此條的要求，員工假如要認(rèn)為加班工資，要不用出示證明證實(shí)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有，要不用出示證明證實(shí)直接證據(jù)由用人單位把握，假如不能給予以上兩大類(lèi)直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認(rèn)為加班工資得話，會(huì)由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動(dòng)，進(jìn)而造成輸了官司。

二、如何明確加班工資的數(shù)量?

1、假如勞動(dòng)合同書(shū)有清晰承諾薪水額度的，理應(yīng)以工作合同約定的薪水做為加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。理應(yīng)特別注意的是，假如勞動(dòng)合同書(shū)的薪水新項(xiàng)目分成“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類(lèi)薪水的總數(shù)當(dāng)作數(shù)量計(jì)發(fā)加班工資，不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”獨(dú)立一項(xiàng)做為測(cè)算數(shù)量。

2、假如勞動(dòng)合同書(shū)并沒(méi)有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時(shí)，理應(yīng)以基本工資做為測(cè)算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等都屬于基本工資，可是理應(yīng)留意一點(diǎn)，在以基本工資都可以做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量時(shí)，加班工資、飯食補(bǔ)貼和安全生產(chǎn)補(bǔ)助等理應(yīng)扣減，不可以納入測(cè)算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時(shí)，嚴(yán)格按照法律法規(guī)，開(kāi)展換算。

4、推行計(jì)件的，理應(yīng)以法律規(guī)定時(shí)長(zhǎng)內(nèi)的計(jì)件工資價(jià)格為加班工資的測(cè)算數(shù)量。

5、加班工資的測(cè)算數(shù)量小于本地當(dāng)初的最低工資的，理應(yīng)以日、時(shí)最低工資為數(shù)量。

員工認(rèn)為加班工資的，要擔(dān)負(fù)質(zhì)證的義務(wù)，企業(yè)和員工簽訂合同時(shí)，之中確立了加班費(fèi)基數(shù)，依照勞動(dòng)合同書(shū)中的承諾實(shí)行，若是并沒(méi)有承諾，可以依照集體合同中的要求實(shí)行，假如這兩者都并沒(méi)有承諾，依照員工的實(shí)際工資付款加班工資就可以了。