實例：

北京市某工程企業(yè)的主要業(yè)務是為工程建筑給予電纜線布線施工，受建筑工程施工周期性特性的直接影響，公司業(yè)務具備顯著的季節(jié)性之分。伴隨著天氣轉(zhuǎn)冷，企業(yè)進入了工程項目淡旺季，管理者的任務量顯著降低，正好是分配員工休年假的好機會。2008年11月份，企業(yè)人力資源部門逐漸分配員工按照計劃休當初的年休假。小田是企業(yè)工程質(zhì)量監(jiān)督工作人員，負責管理監(jiān)管和查驗施工質(zhì)量。即將到小唐假期時，小唐向人事部提交了將2008年未休的5天年假延遲到2009年5月休的申請書。原先，小唐準備2009年5月份完婚，法定婚假加五一假期，加上2008年的五天年假和2009年的五天假日，能夠有一個月的時間供自已自由選擇。可是這一份申請辦理卻讓人事部有點頭疼，一方面，五六月恰好是工程項目最多的是情況下，小田的工作中受專業(yè)限制，不易請人替班，這么長的假日會使工作進展受到影響;另一方面，假如別的員工都仿效小唐不依照年休假方案假期，集團公司之后的管理方法會更為艱難。

企業(yè)能夠不批準小唐以前年度假期的申請嗎?以前年度假期沒得到準許，小唐又錯過休假時間，企業(yè)必須向小唐付款年假薪水嗎?

提醒：

提醒一：年假一般不以前年度分配

依照法律法規(guī)，公司有統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假的責任，年假能夠在1個年內(nèi)集中化分配或按段分配，一般不以前年度分配。當公司因生產(chǎn)制造、工作特點確實有必需以前年度分配員工年假時，在爭取員工允許后，能夠跨1個本年度分配。用人公司分配員工休年假，可是員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。不難看出，公司分配以前年度假期不具備任意性，僅有在特殊情況下，爭取員工允許，才能夠以前年度分配年假;員工因個人緣故明確提出不休年假，公司無需向員工付款相當于工資待遇三倍的年休假薪水。

提醒二：員工的以前年度休假申請用人公司有權(quán)利不予以準許

法律法規(guī)對員工明確提出的以前年度假期的現(xiàn)象并沒有做出明文規(guī)定，即沒有要求公司務必允許，都沒有要求嚴禁這樣的事情。公司具有自主管理的支配權(quán)，能通過合理合法合理的管理制度給予標準，還可以依據(jù)公司的具體情況獨立做出解決。小田的以前年度休假申請與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和做好本職工作相沖突，因此企業(yè)有權(quán)利獨立確定不批準此申請辦理。該企業(yè)人事部做出年假方案并分配員工假期，早已盡到公司分配員工假期的法定義務。申請辦理以前年度假期是造成小唐無法按期假期的緣故，歸屬于小田的 “個人原因”，企業(yè)能夠依照正常工作期內(nèi)給小唐計發(fā)薪水。

實際操作：

○剛度現(xiàn)行政策需與人的本性管理方法緊密結(jié)合

公司員工關(guān)系管理理應靈便，人性化的管理方法能使員工感到信任感，進而激起它的工作熱情，進而進一步提高管理效益。本例子里的公司應對小田的要求還能夠有多種多樣處理辦法，比如：企業(yè)能夠融合生產(chǎn)經(jīng)營情況與小唐商議將以前年度假期的時間調(diào)整到雙方都可以接受的時間范圍;還可以根據(jù)聲明書或協(xié)議書的方法，確立當已經(jīng)實行建筑項目等情況發(fā)生時，小唐不可以享有以前年度假期。盡管小唐最后能不能如愿以償完成方案還不能明確，但起碼為他一線希望。這樣做既彰顯了公司以人為本的管理模式，也更便于讓小唐接納。員工關(guān)系管理中并沒有絕對的是與非，公司完全可以將剛度的規(guī)章制度變成軟性的直尺。

根據(jù)：

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第九條 用人公司依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實際情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃年假。用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許。

第十條 用人公司經(jīng)員工允許不布置年假或是分配員工年休假天數(shù)低于應休年休假天數(shù)，應該在年度內(nèi)對員工應休未休年休假天數(shù)，依照其日薪資收入的300%結(jié)算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入。

用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。