試用期辭退員工必須賠償，由于依據(jù)大家中國法律之中確立的要求，實(shí)習(xí)期假如不滿意6個(gè)月的情形下，企業(yè)確定解雇員工，須要對于此事開展賠償，賠償?shù)囊?guī)范是大半個(gè)月的員工個(gè)人的薪水。

企業(yè)在員工試用期內(nèi)解雇員工是必須補(bǔ)償?shù)摹?shí)習(xí)期不滿意六個(gè)月的，企業(yè)確定解雇員工時(shí)，要賠償員工大半個(gè)月的薪水。換句話說假如在這個(gè)公司實(shí)習(xí)了一個(gè)月、2個(gè)月或是六個(gè)月，只需公司辭退，都理應(yīng)賠付大半個(gè)月的薪水。實(shí)習(xí)期員工都是享有和宣布員工同樣的福利待遇的。但如果員工因不符用人標(biāo)準(zhǔn)在試用期被辭退的，并沒有賠償。

《勞動合同法》對于亂用實(shí)習(xí)期、實(shí)習(xí)期太長難題進(jìn)行了有針對性的要求。

在用人情況下，亂用實(shí)習(xí)期侵害勞動者權(quán)益的狀況非常常見，包含什么樣的工作職位必須承諾實(shí)習(xí)期，承諾多久的實(shí)習(xí)期，以什么做為參考設(shè)置實(shí)習(xí)期等，實(shí)踐中較為錯(cuò)亂。用人公司一般不管是什么特性、多久限期的崗位，也不管有沒有必要承諾實(shí)習(xí)期，一律承諾實(shí)習(xí)期，只需限期不得超過勞動法規(guī)定的六個(gè)月就可以，用足法律法規(guī)的限制。

有些用人公司與員工簽一年限期的勞動合同書，在其中大半年為實(shí)習(xí)期;有些生產(chǎn)運(yùn)營周期性強(qiáng)的用人公司乃至將實(shí)習(xí)期與勞動合同期限合二為一，一般長，實(shí)習(xí)期到，勞動合同書也期滿了;有些員工在同一用人公司通常被不止一次承諾實(shí)習(xí)期，換一個(gè)職位承諾一次實(shí)習(xí)期。

(一)限制可以承諾實(shí)習(xí)期的固定期限勞動合同書的最短限期，而且在勞動法規(guī)定實(shí)習(xí)期最多不能超過六個(gè)月的前提下，依據(jù)勞動合同期限的長度，將實(shí)習(xí)期優(yōu)化。主要要求是：

勞動合同期限在三個(gè)月之上的，能夠承諾實(shí)習(xí)期。換句話說，固定期限勞動合同書可以承諾實(shí)習(xí)期的最少起點(diǎn)是三個(gè)月。

勞動合同期限一年之上不滿意三年的，實(shí)習(xí)期不能超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的工作合同試用期不能超過六個(gè)月。這也是對于用人公司不區(qū)分狀況，一律將實(shí)習(xí)期承諾為六個(gè)月，《勞動合同法》的具體辦法。

必須表明的是，勞動合同期限長度并不是承諾實(shí)習(xí)期的唯一參考。

實(shí)踐中，許多工作中原本不用實(shí)習(xí)期太長，員工就可擔(dān)任，裝卸搬運(yùn)工、工程建筑工地小工、力工等沒什么科技含量，三天就可以了。但有一些用人公司動則要求實(shí)習(xí)期為三五個(gè)月，乃至大半年，故意用足法律規(guī)定使用限期限制，這加劇了事實(shí)勞動關(guān)系的不平等性，增強(qiáng)了員工的崗位可變性和經(jīng)濟(jì)壓力。

這就提示勞動合同書彼此被告方尤其是員工一方在承諾實(shí)習(xí)期時(shí)將科技含量的要素考慮到進(jìn)來。對用人公司而言，在有效時(shí)間內(nèi)仍然不可以分辨員工能否擔(dān)任，就理應(yīng)擔(dān)負(fù)因而而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)性。固定期限勞動合同書中不可以承諾實(shí)習(xí)期，無固定期限勞動合同書才能夠承諾。西班牙法律法規(guī)，一般員工的實(shí)習(xí)期為十五天至三十天，專業(yè)技術(shù)人員為三個(gè)月，企業(yè)管理者為六個(gè)月。

在中國的職工和用人公司相互關(guān)系中，在兩方被告方中間建立勞動關(guān)系以前，這時(shí)我國的法律政策法規(guī)是容許彼此被告方中間承諾實(shí)習(xí)期的，假如員工在試用期內(nèi)不會有一切的過失就被用工單位辭退得話，這時(shí)用人公司的情形便是違反規(guī)定的方式。