實例：某保健食品公司在2020年五月份干了一次很大的薪酬及其職位的調節(jié)，有一些老員工的崗位發(fā)生了很大的激發(fā)，乃至有一些崗位薪酬沒變，可是崗位退級了，此外企業(yè)的薪酬管理體系都添加了績效考評，因為薪酬職位調節(jié)此次變化得太比較嚴重，造成許多老員工陸續(xù)離職，該企業(yè)為了更好地確保績效考評規(guī)章制度能在企業(yè)順利運作，就算許多老員工陸續(xù)離職了，企業(yè)或是再次堅持不懈，最終造成企業(yè)短期內內發(fā)生了內戰(zhàn)，招騁陷入絕境，工作中沒有人做的局勢。

剖析：推行績效考評是許多公司漸漸地逐漸選用的，可是企業(yè)績效考評的進行要由淺入深，尤其是職位的調節(jié)決不能破舊立新。不然非常容易嚴厲打擊老員工的主動性。那麼，公司轉崗漲薪應當怎樣做呢？匯總以下：

1、剖析利與弊，勤思索

當代人力資源資源優(yōu)化配置，緊緊圍繞一同發(fā)展趨勢，偏重于注重“人性化服務”。在轉崗的難題上，最先應當考慮到企業(yè)的總體工作計劃，根據(jù)職位的替換是不是的確能推動企業(yè)的總體發(fā)展趨勢，與此同時對員工的基本情況，如文憑、技術專業(yè)、工作經歷、工作經驗等層面作綜合性評定：一方面評定該員工是不是能擔任新的職位，以做到企業(yè)轉崗的目地，另一方面評定該職位是不是合適員工的職業(yè)發(fā)展發(fā)展趨勢，對員工會產生哪些的推動和危害。這種都關聯(lián)到調節(jié)職位的實際效果，必須 最開始考慮到。

2、謹慎選擇，先搞好

充足的利與弊衡量以后，搞好選擇是下一個重要。企業(yè)理應創(chuàng)建一套有效的工作人員配制規(guī)章制度，針對工作人員配制依照一定的程序流程開展審批，人力資源資源優(yōu)化配置單位理應對轉崗所設計方案的各類內容，包含利與弊、實際意義、新老用戶職位的分配、工資、工作交接等向領導干部報告，以保證企業(yè)領導階層在配制中管理決策中的精確性，為日后的工作中及其糾紛案件的防止和操縱很好基本。

3、換位思考一下，行之有效

轉崗漲薪通常全是立即涉及員工的合法權益，因而我們在實際操作時務必立在員工的視角，為員工考慮一下，根據(jù)換位思考一下，能夠能夠更好地掌握員工的念頭，以推動激發(fā)其主動性，與此同時也可以為談話累積葷菜，以求員工的更高了解和適用。

4、充分準備，講方法

在做出配制決策告之員工以前，一些材料的提前準備不可或缺，如梳理和剖析調節(jié)的充足原因，選擇的根據(jù)，草制訂員工職位激發(fā)合同書、談話記錄、配制通知書、之前的工資條和調節(jié)后的薪水級別、員工過去的主要表現(xiàn)及其可以充分證明激發(fā)對員工有益的原材料等，便于在談話時逐一應用。

5、親近談話，態(tài)度好

轉崗的取得成功重要并不取決于把員工調節(jié)到某一職位，只是調節(jié)之后員工能一如繼往乃至更勤奮地為服務企業(yè)，得到員工的適用是轉崗的嘴重要的流程。

從管理方法的角度觀察，得到適用的前提條件是良好的溝通，當公司決策對某一員工開展職位調節(jié)時，就理應立即的與員工開展有效溝通，以得到員工的適用。從實踐活動看來，談話毫無疑問是一種切實可行的方式。根據(jù)談話能夠溝通交流彼此針對這一難題的了解，相互尊重，以做到最后的目地。

在談話的情況下要留意：1、盡量聆聽；2、不必隨便更改管理決策；3、掌握主動，心態(tài)和藹可親；4、氣氛公平和睦；5、適度搞好紀錄。

6、簽訂合同，很重要

簽署變更協(xié)議是勞務關系管理方法對轉崗法律法規(guī)辦理手續(xù)的規(guī)定，針對保證彼此合法權利，避免日后產生異議都很更有意義。提議協(xié)議書確立彼此的權利與義務、崗位名稱、到崗時間、新職位的崗位職責和管理權限、入崗學習培訓與考評，及其轉崗后很有可能涉及到的漲薪，語言表達應盡可能標準，簡明扼要，協(xié)議書應一式兩份，彼此各執(zhí)一份。

7、崗位培訓，不能少

歷經轉崗后，出自于對職位和員工的承擔，用人公司有責任分配崗位培訓。內容一般有：新崗位職責(崗位職責、管理權限、標準)、新職位的操作步驟、與新職位相關的專業(yè)技能等，可選用集中化學習培訓與導師帶徒緊密結合的方式開展，根據(jù)制訂和實行帶教計劃的方式，在工作上開展學習培訓，那樣實際效果通常會更好，經培訓考核后宣布入崗。

8、提升考評，能保證

針對員工在新的職位特別是在要提升考評的頻率和深層，依據(jù)PDCA循環(huán)系統(tǒng)的標準，以做到對配制個人行為的認證和監(jiān)管，使此項管理方法個人行為處在一個合閉的階段。當發(fā)現(xiàn)問題時，也可以立即的明確提出改正和防范措施。在考評的方法上，要主要對職位的適應能力，職位工作中指標值的進行狀況等層面開展，可選用重要事情法、個人行為導向評定量表測定方法和兩組比較分析法緊密結合的方法開展。

9、根據(jù)充足，錯不上

針對轉崗中牽扯的各種材料均應用心剖析，妥當儲存，尤其是因銷售業(yè)績不太好，被覺得不稱職原職位的員工，由于它是之后很有可能產生的終止合同需要之重要環(huán)節(jié)。

10、防止糾紛案件，莫輕瞧

轉崗漲薪是當今關于勞動仲裁的聚焦點之一，關鍵是取決于轉崗和從而造成的漲薪難題，立即關聯(lián)到每一個人的最壓根的經濟發(fā)展權益。防止糾紛案件需從日常工作中學起，關鍵能夠做下列2個層面：(1)嚴苛依照以上的程序流程實際操作，對每個流程都留有清楚的直接證據(jù)；(2)嚴苛依照中國法律實行，針對轉崗漲薪的難題在勞動合同書中做出確立承諾，緊要關頭規(guī)定有助于外界權威專家。