留住人才，也就相當于吸引公司得到節(jié)節(jié)攀升、長久發(fā)展趨勢的資產。下列三點，留才招數，可資參考。

適度減弱考評功效

現在有愈來愈多的人事主管注重考評的功效，卻不曾意料這也可能是造成員工外流的一個關鍵緣故。理應適度減弱考評的功效，每一季度只開展一次考評，做為每本年度薪酬調節(jié)的根據，在這個考評中盡可能保證公平公平公正，而從而作出薪酬變化的力度也不必有非常大差別。

一些晉升的員工很有可能會獲得大量的工資，可是他的工資會和同樣崗位的朋友保持穩(wěn)定，并不由于他以往的工作成績而和大伙兒有一定的區(qū)別。與此同時，一個考核非常好的員工和比較差的員工中間薪酬調節(jié)的力度差別不必超出10％，那樣能夠使員工不容易去與同事小肚雞腸工資收入的差別，導致很多不穩(wěn)定要素。

開設員工管理方法崗位

可開設專業(yè)的員工關聯(lián)管理者來融洽解決企業(yè)和員工、員工和員工中間的關聯(lián)。開設這一崗位的目地是在難題產生以前解決困難。一般這一崗位的工作人員要做的事兒是，解決員工中間產生的或很有可能產生的糾紛案件，融洽她們中間的關聯(lián)，不必讓個人的難題危害到她們的工作中。員工關聯(lián)管理方法的工作職責還包含機構各種各樣員工主題活動，除開按時的團體假日主題活動外，還需要為員工的生日提前準備禮品或慶賀主題活動，以企業(yè)的為名和真實身份參與員工的喜氣或是殯葬等關鍵慶典。

進行員工滿意度測評

員工滿意度測評能夠讓公司清晰自身的難題出在哪兒。每一年一些大中型的國際性公司要花一大筆錢請技術專業(yè)咨詢管理公司來做一次員工滿意度測評，這一調研徹底由咨詢管理公司信息保密實際操作，企業(yè)不容易獲知一位員工實際對某一事情或是一位領導干部明確提出了哪些建議或不滿意。

員工所明確提出的全部埋怨都是會被企業(yè)高層住宅勒令有關部門作出回復，包含表述難題產生的緣故，制定改善的計劃方案和對策，明確提出該計劃方案和對策的落實措施進展，并將執(zhí)行的結果意見反饋給企業(yè)高層住宅。這類作法在非常大水平上提升了員工對企業(yè)的滿意率和信任感，是留住人才的好方法。