在《三國演義》中有那樣一個故事：劉禪與曹操定好謀略，以曹操之妹為魚餌，騙劉皇叔過江到東吳招親，想借機殘害劉皇叔，索要荊州市。收到邀約后，劉皇叔驚懼不己，害怕前去。但這時候三國諸葛亮擺出一副滿懷信心的模樣，將趙子龍叫到身邊說：“汝保全民公主入?yún)?，當領(lǐng)此三個妙計。贅物有三條奇招，先后而行?！彪S后將三個妙計交由趙子龍貼身個人收藏。結(jié)果，趙子龍依照三國諸葛亮的妙計做事，不但協(xié)助劉皇叔安全性地虎口脫險，更將曹操之妹孫尚香婚娶回家，給吳國來啦一個“身在曹營心在漢”。

這就是四字成語“妙計”的來源。時迄今日，“妙計”二字，也早已變成聰慧的代稱。大家也通常都習(xí)慣把解決困難的恰當方式稱作“妙計”。而文中要詳細介紹的，也恰好是大家匯總而出的有關(guān)公司留才的八大妙計。盡管其預(yù)期效果也有待進一步確認，但最少會為正處在留才疑惑中的公司擺脫迷津給予一定的參照。

留才妙計一：

從招騁下手，抓牢根源關(guān)

留才從招騁逐漸，這并非是沽名釣譽。據(jù)某科學(xué)研究組織 數(shù)據(jù)調(diào)查報告，假如選用有誤的招聘方法，可能造成幾近50％的新員工在新員工入職后的6個月內(nèi)慎重考慮換工作，而換工作的關(guān)鍵緣故就取決于人職不配對，也就是大家常常說的“馬好沒有選好鞍”或“好鞍配的并不是馬好”?？墒枪救羰强梢詰?yīng)用規(guī)范性的招聘方法，盡量全方位地獲得求職者的信息內(nèi)容，并將其與職位的要求、公司文化等要素相對性比后，再作出錄取是否的管理決策，便會將員工流失率減少至10％下列。由此可見招騁是不是標準立即從根源上關(guān)聯(lián)到留才能不能取得成功。因而，公司在招聘人才中一定要堅持不懈人職配對，人事部門適宜，搞好求職者的評測工作中，既不開展優(yōu)秀人才低消費，都不實踐活動優(yōu)秀人才高消費，僅有那樣才可以確保所征募的工作人員是符合公司必須的“適合優(yōu)秀人才”，公司事后的留才對策才可以對其切實可行。不然若是應(yīng)聘者僅將公司當起點、跳板，當做的僅僅一名“生命中的過客”的人物角色，那不管有多少留才妙著都只有是“對牛彈琴”，毫無用處。例如有一些應(yīng)聘者較為重視具體的工資，而公司現(xiàn)正處在發(fā)展期，薪酬層面與類似公司對比處在缺點，優(yōu)點取決于能為優(yōu)秀人才的發(fā)展給予優(yōu)良的發(fā)展趨勢服務(wù)平臺，那麼這類應(yīng)聘者對公司而言就并不是適合的職位需求方。

留才妙計二：

消除南郭先生，找到駿馬

若是一個企業(yè)內(nèi)部存有南郭先生式的優(yōu)秀人才，那麼這個公司就不要想留住人才。由于南郭先生式的優(yōu)秀人才存有不僅是消耗了公司所給予的資源，更為嚴重的是將全部公司的公平公正、公平的氣氛給予損壞。而若是公司欠缺一種公平公正、公平的氣氛，公司中真真正正的優(yōu)秀人才使用價值無法得到公平認同和反映，這就必定會促使人才外流。因而，消除機構(gòu)內(nèi)部的南郭先生針對留才而言就看起來甚為必需。自然，在清除南郭先生被淘汰的與此同時，也不能忘記尋找企業(yè)內(nèi)部的駿馬。由于這不但能為公司的杰出人才給予了更強的發(fā)展趨勢服務(wù)平臺，也可以合理地加強優(yōu)秀人才的滿意度，從而確保公司的優(yōu)秀人才流動率自始至終保持在一個較低的水平。作為一名HR管理者，干萬不能犯打燈籠在外面招才，而讓企業(yè)內(nèi)部的駿馬“駢死于槽櫪中間”的低等不正確。

留才妙計三：

給予具備競爭能力的薪酬

針對留才而言，具備競爭能力的薪酬是一個沒法逃避的難題。就好似摩天大廈的基石，若是缺少這一基石的牢固性，那別的的眾多留才對策也只有是空中閣樓，可望不可及。

翰威特咨詢管理公司曾對我國不一樣領(lǐng)域干了一份調(diào)研，研究表明，薪酬依然是留住人才的第一因素。給優(yōu)秀人才具備競爭能力的薪酬，從某種程度上講，既是優(yōu)秀人才達到基本上化學(xué)物質(zhì)要求的必須，與此同時也是對優(yōu)秀人才使用價值在化學(xué)物質(zhì)方面的認同，無形中可能提高優(yōu)秀人才的自豪感和機構(gòu)信任感。對于哪些的薪酬才可以稱作具備競爭能力的薪酬，公司可從2個方位來表述：第一便是與公司同行業(yè)類似職位的橫向比較，思考公司的薪酬所在的層級；第二是便是在機構(gòu)內(nèi)部開展豎向薪酬較為，思考公司重要優(yōu)秀人才的薪酬是不是在企業(yè)內(nèi)部一樣處在“重要”部位。正所謂好飯不怕晚，喂好草才可以跑得快，針對至關(guān)重要優(yōu)秀人才給與“至關(guān)重要”薪酬，不但是一種顯性基因的使用價值收益，也是對其一種潛在性的勉勵。

留才妙計四：

多稱贊和激勵員工

企業(yè)管理學(xué)專家教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場所潛在性的鼓勵要素干了一項科學(xué)研究。結(jié)果發(fā)覺，員工最高度重視的五個鼓勵要素中，有三個是與稱贊、激勵相關(guān)，即努力完成工作目標后，領(lǐng)導(dǎo)親自感謝、書面形式感謝及其本人獲得公布夸獎。在實際的管理方法中，確實也是這般。設(shè)想一下，不管員工獲得了多么的大的造就，其領(lǐng)導(dǎo)一直一言不發(fā)，仿佛與己無關(guān)一樣，這會產(chǎn)生哪些的難題？結(jié)果只有一個惡循環(huán)，員工可能覺得這一領(lǐng)導(dǎo)是十分嚴苛、冷淡、沒親切感，長期以往，員工的自尊心被催毀，自信心被嚴厲打擊，聰慧被抹殺，各個部門的關(guān)聯(lián)踏入河水與河流的地方的處境，員工的工作績效考核、工作熱情當然也是江河日下。但若是常常稱贊和激勵員工，不但會讓員工塑造信心、充斥著滿足感，還會繼續(xù)勾起員工的工作積極性，激起她們的藝術(shù)創(chuàng)意。與此同時這類常常稱贊和激勵也對創(chuàng)建和睦的上下級關(guān)系具有“助力”的功效。所以說，在管理方法中，公司的管理人員不必摳門稱贊和激勵的語言表達，如同管理學(xué)家坎特（RosabethMossKanter）常說：“薪酬是支配權(quán)，認同是禮品?！痹诠ぷ魃隙嘟o一點張口便可做成的禮品，讓員工開心的與此同時讓自身也開心，不妨一試呢！