如今許多員工會挑選在年末離職，今年初恰好找一個新工作中。但是它是在放假了前離職了年終獎金或許就無法得到了，只需到有關年終獎金的難題那么就變?yōu)榇蠡飪菏軞g迎的話題討論，一般大家總是會接到年終獎金后明確提出離職，員工是那樣想的，但是做為企業(yè)卻也不愿白白的給了職工年終獎金卻獲得離職的信息，因此 有一些企業(yè)便會以員工未提早告之離職一事為由，規(guī)定退還年終獎金，那麼辭職后企業(yè)規(guī)定還薪水中的年終獎金一部分有效嗎?下邊大家來聽一聽我的觀點。

1、年終獎金的表達形式

年終獎金是對員工一年辛苦工作的獎賞，一般指錢財獎賞。在一個公司的薪酬管理體系中，員工的薪酬管理體系大部分可分成四一部分：1.標準工資;2.薪級工資，伴隨著職位的不一樣而各有不同;3.浮動工資及獎勵金，與考評掛勾而波動;4.別的薪水，包含工齡工資、商業(yè)保險福利、補助這些。依照當代薪酬基礎理論，標準工資起確保功效，獎勵金起鼓勵功效。如今很多公司看到了獎勵金對鼓勵員工的關鍵功效，經常增加薪資結構中的獎勵金、尤其是年終獎金的比例。

2、年終獎金是不是歸屬于“薪水”

依據中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求：“職工薪酬由以下六個一部分構成：

(一)計時工資;

(二)計時工資;

(三)獎勵金;

(四)補貼和補助;

(五)日夜奮戰(zhàn)薪水;(六)特殊情況下付款的薪水?！奔捌洹丁搓P于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條相關獎勵金范疇的要求：“(一)生產制造(業(yè)務流程)獎包含超產獎、質量獎、安全性(重大事故)獎、考評各類經濟數據的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎金(工作分紅)等?！?/p>

3、年終獎金是不是“由企業(yè)來定”

司法部門實踐活動中，針對年終獎金的異議，通常最先需看集體合同、彼此的勞動合同書中是否有有效的承諾。次之，要是沒有承諾，則看用人公司的管理制度。再度，假如上述所說情況也沒有，那麼法律法規(guī)上一般規(guī)定公司遵循基本上的法律原則。勞動法規(guī)定薪水分派理應遵照按勞分配標準，推行同酬。年終獎金歸屬于勞務報酬，因此 也須遵照同酬的標準，這也是仲裁委裁定的根據。

由此可見，年終獎金的派發(fā)一般要遵照“承諾優(yōu)先選擇”的標準，但在沒有承諾時，能夠 引證“同酬”標準，企業(yè)不可無端亂扣。

4、年終獎發(fā)放時最好是不必“一刀切”

換一個視角，假定用人公司在管理制度中有明文規(guī)定“年終獎金只發(fā)送給派發(fā)獎勵金時仍然在職人員的員工”時，是否就可以得到“由用人公司來定”的結果呢?

一般覺得，公司能夠 對年終獎金的派發(fā)標準和派發(fā)目標做出要求。在公司有明文規(guī)定或承諾的狀況下，關于勞動仲裁解決組織 對公司的薪水分派支配權或是給予充足重視的。小編認為，員工辭職有多種多樣緣故，即便有以上承諾，仍要各自看待，不可以“一刀切”。依據勞動法規(guī)定，下列三種狀況應有所差異：

(1)員工因本身的緣故辭職。如提早三十天通告企業(yè)終止合同、本身因病終止合同、本身不可以擔任工作中、涉嫌嚴重違紀、比較嚴重瀆職等。這時，能夠 覺得員工沒有遵循當時的承諾，組成毀約，從而產生的否定性不良影響便是“無法得到年終獎金”。這能夠 說成員工本身可獲得權益的缺失。

(2)員工因企業(yè)的緣故辭職。如企業(yè)拖欠工資、不給予工作標準、限定人身自由權，經濟性裁員、客觀條件下產生重特大轉變裁人等狀況造成員工辭職，應當評定企業(yè)毀約，企業(yè)理應付款一定占比的“年終獎金”給員工。

(3)別的緣故。主要是實習期內消除勞務關系、彼此商議消除勞務關系和工作終止合同的狀況。

針對“實習期消除”，因為在我國限制實習期最多不可超出6個月，因此 一般不容易產生年終獎金付款的難題，除非是要求工作中一定時間就會有一定金額的年終獎金。

總的來說，針對辭職后企業(yè)規(guī)定還薪水中的年終獎金一部分有效嗎這一難題大家獲得回答。年終獎金實際性是一種錢財獎賞，是對員工辛苦工作一年后的獎賞。年終獎金是員工薪酬管理體系的構成部分，歸屬于其勞動所得的薪水?？墒悄杲K獎金并并不是由企業(yè)來定的，應當依據彼此那時候簽署的勞動合同書中的有關承諾，要遵照承諾優(yōu)先選擇的標準。有關員工年終獎金難題不可以有所差異，該是相同待遇。