在公司招聘專員、優(yōu)秀人才權(quán)威專家來(lái)看，人力資源市場(chǎng)這一大“水塘”里的“魚(yú)”愈來(lái)愈多，相對(duì)應(yīng)地，“釣友”也越聚越多，但“魚(yú)”并不太好釣，除開(kāi)要磨練釣友的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)外，還需要看著你的鉺料是不是有充足的吸引力。

不容置疑，在優(yōu)秀人才的招騁與提供層面，公司每個(gè)等級(jí)優(yōu)秀人才的供求空缺都是在不斷發(fā)展。針對(duì)公司的一般性崗位來(lái)講，大部分高校塑造的大學(xué)畢業(yè)生種類與公司所有興趣的應(yīng)聘者種類存有越來(lái)越大的移位。而這些證實(shí)了自身整體實(shí)力的優(yōu)秀人才針對(duì)她們?nèi)缃竦念欀鲄s抱有愈來(lái)愈高的期待，一旦這種期待無(wú)法得到達(dá)到，她們就非常容易被競(jìng)爭(zhēng)者更豐厚的工資待遇所吸引住。除此之外，在招騁遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的員工層面(包含管理層管理者)，公司遭遇著更高的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)必須招騁具備國(guó)際性工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才時(shí)更是如此。

這就對(duì)公司HR明確提出了非常大的挑戰(zhàn)，最先是公司各個(gè)部門對(duì)工作人員的規(guī)定愈來(lái)愈高，預(yù)估招騁的總數(shù)愈來(lái)愈多，員工素質(zhì)規(guī)定也務(wù)必保證開(kāi)拓創(chuàng)新；與之相匹配的是人力成本增漲、薪水有一定的提高，而公司資金投入在招騁層面的費(fèi)用預(yù)算卻在出現(xiàn)縮水，盡人皆知是要想“少掏錢多做事”。次之也有HR的專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能及其對(duì)時(shí)下優(yōu)秀人才的分辨等。

為了更好地給公司HR給予時(shí)下公司在職位招聘層面逐漸發(fā)生的一些發(fā)展趨勢(shì)，刊發(fā)采訪了中科三環(huán)高新技術(shù)股權(quán)有限責(zé)任公司高級(jí)副總裁、我國(guó)人力資源管理促進(jìn)會(huì)理事、中科院優(yōu)秀人才開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)委員會(huì)副會(huì)長(zhǎng)張瑋老先生。張瑋老先生從業(yè)當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、公司人力資源管理開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)科學(xué)研究21年，成就斐然，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出涉及到公司營(yíng)銷與管理、人力資源管理、崗位營(yíng)造、心理測(cè)驗(yàn)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等各個(gè)方面的系列產(chǎn)品課程培訓(xùn)，在其中《閱人有術(shù)》等培訓(xùn)教材被眾多公司做為學(xué)習(xí)寶典。

《首席人才官》：你們?cè)趺纯磿r(shí)下公司在招騁全過(guò)程中發(fā)生的新特點(diǎn)？

張瑋：針對(duì)時(shí)下公司招聘，我匯總有下列新特點(diǎn)：

第一，對(duì)求職者的招聘面試嚴(yán)格把關(guān)更嚴(yán)，招聘面試的水準(zhǔn)高些。尤其是對(duì)中、高檔崗位、無(wú)法招來(lái)的稀有崗位及其必須較高文憑或較高技術(shù)專業(yè)技術(shù)實(shí)力的崗位。關(guān)鍵緣故有兩個(gè)：一是公司在運(yùn)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)中愈來(lái)愈深入地了解到這種崗位針對(duì)公司的存活與發(fā)展趨勢(shì)、針對(duì)提升公司的競(jìng)爭(zhēng)能力尤為重要。二是伴隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展，公司間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加重，對(duì)優(yōu)秀人才的要求，不論是從總數(shù)或是以品質(zhì)上面擁有更為嚴(yán)苛的規(guī)定，為了更好地融入這一規(guī)定，公司調(diào)節(jié)了招騁體制，比如創(chuàng)建了面試工作組或面試聯(lián)合會(huì)；大量并且更熟練地應(yīng)用了優(yōu)秀的招聘面試專用工具，比如結(jié)構(gòu)式面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、情景仿真模擬檢測(cè)及其各種各樣心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)性。公司的精心挑選，大大增加了求職者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自身心愛(ài)的公司、心愛(ài)的崗位的難度系數(shù)。

第二，在人力資源市場(chǎng)上盡管整體供過(guò)于求，但一些短線專業(yè)卻優(yōu)秀人才稀有，比如房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的造價(jià)工程師、金融機(jī)構(gòu)的金融投資分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、自動(dòng)化機(jī)械技術(shù)工程師、文化傳媒公司的動(dòng)漫設(shè)計(jì)師等。

第三，公司選拔人才更為重視工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。比如針對(duì)北京的人力資源市場(chǎng)而言，有人力資源資源優(yōu)化配置師資質(zhì)證書(shū)和有會(huì)計(jì)資質(zhì)證書(shū)的人許多 ，但很多公司都覺(jué)得要招騁一個(gè)令人滿意的HR主管或HR主管、財(cái)務(wù)經(jīng)理或財(cái)務(wù)主管卻難以。有一些大學(xué)生畢業(yè)盡管學(xué)的技術(shù)專業(yè)很“受歡迎”，工商企業(yè)管理、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等，但因?yàn)榍啡奔夹g(shù)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，并不被公司所親睞。就拿工商企業(yè)管理而言，不論是四年的學(xué)土，或是七年的研究生，哪一個(gè)公司敢將一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位交到盡管讀過(guò)一摞書(shū)，卻分毫不具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)管？

總的來(lái)說(shuō)，針對(duì)求職者而言，發(fā)展趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變 有三點(diǎn)：第一，光憑熟練的面試的技巧去面試難有贏面，得有扎扎實(shí)實(shí)的素養(yǎng)和工作能力基本功；第二，說(shuō)白了“熱門行業(yè)”的市場(chǎng)前景，從“通俗化”向“高端化”變化；第三，累積了豐富多彩的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的人更非常容易尋找心愛(ài)的工作中。

《首席人才官》：求職者有哪些新轉(zhuǎn)變 ？

第一，猛烈的市場(chǎng)需求驅(qū)使求職者學(xué)習(xí)培訓(xùn)并把握了大量的面試的技巧。我還在對(duì)求職者的招聘面試考評(píng)中，顯著覺(jué)得到求職者的面試工作能力普遍提高。

第二，非常少有些人“自縊在一棵樹(shù)上”。如果你在諸多求職者中篩出一位引領(lǐng)者，一定要快速給另一方“要與不必”的精確回應(yīng)。千萬(wàn)別堅(jiān)信別人哪里都沒(méi)去，便是沖你去的。很多公司便是因?yàn)殇浫」芾頉Q策的速率很慢，拖拖拉拉，以至于如果你通告別人被錄用的情況下，這一優(yōu)秀人才已在其他企業(yè)上班了。

第三，人才流動(dòng)的 “頻率”明顯增強(qiáng)，經(jīng)常變化任職企業(yè)的人愈來(lái)愈多。公司在對(duì)求職者招聘面試考評(píng)時(shí)，要用心了解和掌握求職者在以前任職企業(yè)的辭職原因。對(duì)多見(jiàn)主觀因素辭職的人要謹(jǐn)慎掂量是不是錄取。

《首席人才官》：人才流動(dòng)與時(shí)下社會(huì)背景、企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況(即如今的社會(huì)發(fā)展情況和企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)況對(duì)人才流動(dòng)的危害)