在我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,公司是否應(yīng)當(dāng)付員工每一年13個(gè)月薪水

回答是勞動(dòng)合同法中沒(méi)有強(qiáng)制性要求。

扣工資的規(guī)范：

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第一6條的要求：“因員工自己緣故給用人公司導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失的，用人公司可依照勞動(dòng)合同書(shū)的承諾規(guī)定其賠付財(cái)產(chǎn)損失。財(cái)產(chǎn)損失的賠付，可從員工自己的薪水中扣減。但每月扣減的一部分不可超出員工當(dāng)月薪水的20%。若扣減后的剩下薪水一部分小于本地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范付款?！钡?2條要求：?jiǎn)T工在領(lǐng)到病癥或非因工受傷救濟(jì)費(fèi)時(shí)，與其所得的救濟(jì)費(fèi)金額小于該公司平均收入百分之四十的，公司應(yīng)按本企業(yè)員工平均收入百分之四十發(fā)送給，但不可高過(guò)自己薪水。

第21條要求：?jiǎn)T工生病或是非因工受傷的，在病休期內(nèi)，用人公司理應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同書(shū)或集體合同的承諾付款病假工資。用人公司付款病假工資不可小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的80%。員工生病或是非因工受傷，經(jīng)工作評(píng)定聯(lián)合會(huì)確定不可以從業(yè)原工作中、也不可以從業(yè)用人公司另行安排的工作中而消除勞動(dòng)合同書(shū)的，用人公司應(yīng)按其在本企業(yè)的參加工作時(shí)間，每滿一年發(fā)送給等同于一個(gè)月薪水的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，與此同時(shí)還應(yīng)發(fā)送給不少于六個(gè)月薪水的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；疾≈睾筒恢沃Y的還應(yīng)提升醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患病重的提升一部分不少于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患不治之癥的提升一部分不少于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

勞動(dòng)法上面有婚假一說(shuō)么

在我國(guó)勞動(dòng)法上是有關(guān)于婚假的有關(guān)要求的。

第一條為了更好地維護(hù)保養(yǎng)員工歇息請(qǐng)假支配權(quán)，激發(fā)員工工作主動(dòng)性，依據(jù)勞動(dòng)合同法和公務(wù)員法，制訂本規(guī)章。

第二條行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營(yíng)利性企業(yè)、有雇傭工人的個(gè)體戶等企業(yè)的員工持續(xù)工作中一年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與一切正常工作中期內(nèi)同樣的薪資。

第三條員工總計(jì)工作中已滿一年不滿意十年的，年假5天;已滿十年不滿意20年的，年假10天;已滿20年的，年假半個(gè)月。

國(guó)家法定請(qǐng)假日、歇息日不記入年假的暑假。

第四條員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：

(一)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過(guò)年休假天數(shù)的;

(二)員工請(qǐng)事假總計(jì)20天之上且企業(yè)依照要求不扣工資的;

(三)總計(jì)工作中滿一年不滿意十年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)兩個(gè)月之上的;

(四)總計(jì)工作中滿十年不滿意20年的員工，請(qǐng)病假總計(jì)3個(gè)月之上的;

(五)總計(jì)工作中滿20年之上的員工，請(qǐng)病假總計(jì)4個(gè)月之上的。

第五條企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的詳細(xì)情況，并考慮到員工自己意向，統(tǒng)籌規(guī)劃員工年假。

年假在一個(gè)本年度內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配。企業(yè)因生產(chǎn)制造、工作中特性確實(shí)有必需跨年度分配員工年假的，能夠跨一個(gè)本年度分配。

企業(yè)是因?yàn)楣ぷ髦斜仨毑豢梢苑峙鋯T工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

第六條縣級(jí)以上地區(qū)市人民政府人力資源部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)理應(yīng)根據(jù)權(quán)力對(duì)企業(yè)實(shí)行本規(guī)章的狀況積極開(kāi)展監(jiān)督管理。

工會(huì)依規(guī)維護(hù)保養(yǎng)員工的年假支配權(quán)。

第七條企業(yè)不分配員工休年假又不按照本規(guī)章要求給與年假薪水酬勞的，由縣級(jí)以上地區(qū)市人民政府人力資源部或是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)權(quán)力勒令期限糾正;對(duì)貸款逾期不糾正的，除勒令該企業(yè)付款年假薪水酬勞外，企業(yè)還理應(yīng)依照年假薪水酬勞的金額向員工加付賠償費(fèi);對(duì)不予付款年假薪水酬勞、賠償費(fèi)的，歸屬于國(guó)家公務(wù)員和參考公務(wù)員法管理方法的工作人員所屬單位的，對(duì)立即承擔(dān)的管理人員及其別的立即責(zé)任人依規(guī)給與處罰;歸屬于別的企業(yè)的，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)、人力資源部或是員工申請(qǐng)辦理人民檢察院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

第八條員工與企業(yè)因年假產(chǎn)生的異議，按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求解決。

第九條國(guó)務(wù)院辦公廳人力資源部、國(guó)務(wù)院辦公廳勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)權(quán)力，各自制訂本規(guī)章的實(shí)施細(xì)則。

第十條本規(guī)章自2008年1月1日起實(shí)施。

標(biāo)準(zhǔn)工資與全額的薪水的差別

員工的全額的薪水與標(biāo)準(zhǔn)工資的定義是用人公司與員工常常會(huì)碰到的2個(gè)定義。

搞清這兩個(gè)定義針對(duì)用人公司和員工都很重要。由于計(jì)發(fā)員工的工資待遇，常常會(huì)使用這兩個(gè)定義。比如：在消除勞動(dòng)合同書(shū)計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，必須用員工全額的薪水的定義，而停止勞動(dòng)合同書(shū)計(jì)發(fā)日常生活補(bǔ)助金和女工“三期”內(nèi)計(jì)發(fā)薪水時(shí)，必須用員工標(biāo)準(zhǔn)工資的定義。如果不精確地了解這種定義，非常容易因而而產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，對(duì)勞務(wù)關(guān)系雙方都不好。

依據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日授予的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990年1月1日局令第一號(hào))和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，及其社會(huì)保障部授予的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))和《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號(hào))的相關(guān)要求，員工的全額的薪水就是指其每月所收益的標(biāo)準(zhǔn)工資(又被稱為標(biāo)準(zhǔn)工資)與輔助薪水(又被稱為非標(biāo)準(zhǔn)工資)之總數(shù)，即實(shí)得薪水。員工標(biāo)準(zhǔn)工資是依據(jù)勞動(dòng)合同書(shū)承諾或我國(guó)及公司管理制度要求的標(biāo)準(zhǔn)工資測(cè)算的薪水。比如職工薪酬構(gòu)成中的計(jì)時(shí)工資、計(jì)時(shí)工資便是標(biāo)準(zhǔn)工資。

再實(shí)際些說(shuō)，推行構(gòu)造工資制度的企業(yè)付款給員工的基礎(chǔ)工資和職位(職位)薪水均屬標(biāo)準(zhǔn)工資。員工的輔助薪水就是指標(biāo)準(zhǔn)工資之外的各種各樣薪水。比如獎(jiǎng)勵(lì)金、補(bǔ)貼和補(bǔ)助、日夜奮戰(zhàn)薪水、額外薪水、保存薪水這些。必須表明的一點(diǎn)是，職工薪酬一般是用人公司在從業(yè)統(tǒng)計(jì)分析、交費(fèi)等勞動(dòng)者報(bào)酬工作上常見(jiàn)的一個(gè)定義。與員工的全額的薪水(或稱實(shí)得薪水)、標(biāo)準(zhǔn)工資等定義有聯(lián)絡(luò)，但并不是一回事兒。在了解員工全額的薪水等定義時(shí)，經(jīng)常也會(huì)聯(lián)絡(luò)到職工薪酬的定義。

標(biāo)準(zhǔn)工資和績(jī)效考核工資影響因素

(一)標(biāo)準(zhǔn)工資影響因素

明確標(biāo)準(zhǔn)工資的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是：社會(huì)發(fā)展和公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)，公司的工作標(biāo)準(zhǔn)情況，生產(chǎn)制造、崗位工作的繁雜水平和復(fù)雜性等。

在同樣的狀況下，員工標(biāo)準(zhǔn)工資的是多少，一般體現(xiàn)她們中間的專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)流程技術(shù)實(shí)力和肩負(fù)崗位職責(zé)的差別。它在非常大水平上決策職工工資水準(zhǔn)的多少。標(biāo)準(zhǔn)工資的最少金額，理應(yīng)確保員工自己以及均值撫養(yǎng)人口數(shù)量的基本上生活需要。

(二)績(jī)效考核工資影響因素

1、績(jī)效考核工資要有實(shí)際的兌付日期而且要立即兌付，不可以拖延時(shí)間，比如，應(yīng)當(dāng)在每月的5日發(fā)的，就不必拖至6日，如果有獨(dú)特緣故延遲時(shí)間的應(yīng)當(dāng)向員工表述清晰。促使員工有清楚、實(shí)際的期待。企業(yè)向員工傳送的信息內(nèi)容是：績(jī)效考核工資規(guī)章制度是嚴(yán)苛的做領(lǐng)導(dǎo)者的員工，你能立即獲得收益。那樣的績(jī)效考核工資規(guī)章制度造就了高效率員工獲得收益的自然環(huán)境，變成 營(yíng)造公司文化的驅(qū)動(dòng)力。

2、在績(jī)效指標(biāo)有效的前提條件下，大家認(rèn)為“績(jī)效考核工資/固定不動(dòng)薪水”的占比應(yīng)當(dāng)增加。比如，能夠是100%，乃至150%，那時(shí)，員工便會(huì)干勁沖天，更為勤奮的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值了。

3、全部企業(yè)的員工都需要有績(jī)效考核工資，不可以有的人(比如業(yè)務(wù)員)有，有一些工作人員沒(méi)有。應(yīng)當(dāng)讓員工搞清楚企業(yè)中的一切一個(gè)人，只需勤奮了，業(yè)績(jī)考核提高了，企業(yè)都是會(huì)了解而且會(huì)獎(jiǎng)賞該員工。員工的業(yè)績(jī)考核是企業(yè)全部員工假如只有1%的盈利，也需要分到每一個(gè)人。

4、在企業(yè)制訂績(jī)效考核工資管理體系時(shí)要讓全部的員工都參加，參加的全過(guò)程是一個(gè)非常好的溝通交流和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的全過(guò)程，也是讓企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和塑造取得成功執(zhí)行自信心的全過(guò)程。

我提示大伙兒在日常日常生活針對(duì)一些福利工資待遇等難題，能夠多搞清楚，針對(duì)企業(yè)選購(gòu)五險(xiǎn)一金，針對(duì)交納的占比也該有一定的掌握。