實例：陳女士于2005年進到一家新科技企業(yè)工作中，并任單位負責人，彼此簽署了勞動合同書及竟業(yè)協(xié)議書，承諾從陳女士辭職之日起進行測算竟業(yè)賠償金。2007年6月，該企業(yè)以“陳女士沒有及時進行工作目標，不緊密配合領(lǐng)導干部工作中”為由做出解雇陳女士的決策。陳女士覺得企業(yè)的決策違背法律法規(guī)，遂向勞動糾紛仲裁委提到訴訟，規(guī)定評定企業(yè)違反規(guī)定消除勞動合同書，并付款違反規(guī)定消除勞動合同書的賠償費。監(jiān)察委員會適用了陳女士的投訴要求。企業(yè)依照裁定內(nèi)容向陳女士付款了消除勞動合同書的賠償費，并按月向陳女士付款竟業(yè)賠償金。2007年8月，陳女士逐漸任職于另一家新科技企業(yè)，從業(yè)與原先崗位同樣的業(yè)務流程。企業(yè)悉知后，函告陳女士理應依照竟業(yè)承諾執(zhí)行竟業(yè)責任，不然依法追究法律依據(jù)。陳女士覺得企業(yè)違反規(guī)定消除勞動合同書在先，自身不用再次執(zhí)行竟業(yè)責任。

　　剖析：說白了竟業(yè)，就是指企業(yè)的員工(尤其是高級員工)在其任職期不可做兼職于市場競爭企業(yè)或混合銷售競爭業(yè)務流程，在其辭職后的特殊階段和地域內(nèi)也不可從事于市場競爭企業(yè)或開展競爭運營主題活動。新《勞動合同法》第二十三條第2款要求：“對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協(xié)議中與員工訂立竟業(yè)條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業(yè)協(xié)議期內(nèi)按月給與員工經(jīng)濟補償金。員工違背競業(yè)協(xié)議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金?！?/p>

　　《競業(yè)限制協(xié)議》是《勞動合同》的從合同書，竟業(yè)責任的造成以《勞動合同》的消除或停止做為標準。竟業(yè)合同書歸屬于雙務有償合同，辭職員工擔負傳統(tǒng)原公司商業(yè)機密、不與原公司競爭力的責任，與此同時具有獲得一定經(jīng)濟發(fā)展酬勞的支配權(quán)。依照《勞動合同法》的要求，用人公司非法消除或是停止勞動合同書可能造成二種法律法規(guī)不良影響：一是員工規(guī)定再次執(zhí)行勞動合同書的，用人公司理應執(zhí)行；二是員工不規(guī)定再次執(zhí)行勞動合同書或勞動合同書已無法再次執(zhí)行的，用人公司應該向職工付款賠償費。這類情形下，用人公司超過法律法規(guī)允許的消除勞動合同書的范疇，明確提出消除勞動合同書的，理應向職工付款二倍于經(jīng)濟補償?shù)馁r償費；員工對消除勞動合同書與用人公司達成一致建議后，造成勞動合同書商議消除的法規(guī)不良影響。用人公司非法消除勞動合同書，已擔負了包含付款賠償費以內(nèi)的對應的法規(guī)不良影響。因此 ，用人公司非法消除勞動合同書，并不必定造成《競業(yè)限制協(xié)議》失效。更何況，用人公司按月向職工付款竟業(yè)賠償金，員工有責任執(zhí)行竟業(yè)責任。竟業(yè)的約束起源于工作合同終止或是停止。因而，陳女士理應依照竟業(yè)承諾，再次執(zhí)行竟業(yè)責任。