在許多公司中，大家看到許多 老員工變成公司的中堅力量后，因為多種因素的關聯(lián)，最終暗然離開企業(yè)，但是過去了沒多久又被公司反聘回家。老員工的一出一進給很多人留有一個大的疑惑，企業(yè)的進步確實離不了老員工嗎？老員工的一出一進會給公司產(chǎn)生哪些危害？從這當中反映了公司哪些的難題？

離不了”老員工“的公司的現(xiàn)況

這類情形的產(chǎn)生主要是公司一開始沒有創(chuàng)建智能化、系統(tǒng)化的標準，從家族式企業(yè)到民企，從商家到技術骨干，無一例外全是人的能動性在支撐點企業(yè)經(jīng)營;從一開始就產(chǎn)生了那樣的習慣性，想更改確實難以，尤其是公司碰到短板想轉(zhuǎn)型發(fā)展突出重圍，可是老技術骨干員工原有的思維邏輯和新生兒安全事故對原來員工權益的沖擊性，導致了權力的再次職責分工，造成 企業(yè)改制強悍。

老員工辭職，新員工對公司自然環(huán)境和業(yè)務流程不了解，沒法掌控很多年來老員工留有的項目和客戶資料，造成 企業(yè)運營深陷扭轉(zhuǎn)，迫不得已再請老員工再次止步不前，這就產(chǎn)生了優(yōu)異的專業(yè)管理人才無法在民企發(fā)展趨勢，民企也不能消化吸收出色的優(yōu)秀人才來支持企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和發(fā)展趨勢，結果便是止步不前，更改難以，可是不更改遲早要死了，這一大家都懂的大道理，也是市面運作的規(guī)律;給個合理的提議，欲速則不達，必須 等候機會，先分配出色的專業(yè)管理人才出任實職，掌握公司，整理各層結構的關聯(lián)，在一些最底層設計方案上完成創(chuàng)新發(fā)展，和老員工開展磨合期，相互促進掌握，適度的情況下持續(xù)推進改革創(chuàng)新，有一些老員工的身上還有許多杰出的地區(qū)值得學習，僅僅限于本身的文化水平，管理能力和目光界線，邏輯思維局限;能夠 逐漸正確引導;待專業(yè)管理人才對公司了解并有一定的控制力的情況下給予牽正，為此推動企業(yè)改革創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展;或是索性項目投資開設與自身產(chǎn)生競爭關系的新式企業(yè)，一切重新開始，統(tǒng)籌規(guī)劃，業(yè)務流程逐漸銜接，最后完成換殼的目地。

老員工對公司發(fā)展的利與弊

老員工本來便是公司根基，根基離開了，公司毫無疑問很痛楚，因此 ，又要把人請回家，這一走一請，不就變成“幾進幾出”“老資格”;引不進、無法留住高檔專業(yè)管理人才，一是，公司自身這座“廟”的土神陣營很大，被挖走，二是，公司自身的這座“廟”不足大，裝不下外界的“高手”，看你們公司是哪一種。

解決方法：

第一步，讓可以用“根基”重煉重塑，沒用“根基“棄之厚葬。

第二步，讓”重煉“的老員工，參加企業(yè)規(guī)范性的新項目

第三步，企業(yè)規(guī)范性后，破格提拔一批新手做第二人才梯隊”根基“，勉勵老員工有向進心，有緊迫感。

第四步，提煉出公司企業(yè)文化，創(chuàng)建公司文化系統(tǒng)軟件，吸引住能認可企業(yè)的企業(yè)價值觀的高檔專業(yè)管理人才進到系統(tǒng)軟件。

匯總：公司是棟大廈，員工便是塊磚，有好磚有壞磚，好磚留有，壞的棄之，樓完工了，就是裝飾設計，搞個哪些設計風格的裝飾設計，工程造價是多少的，一定要先量好房子，再繪圖，再工程施工，要不然，裝下來的作用不滿意，也只有怪自己。