中國績效研究院創(chuàng)始人、首席導師李太林先生根據(jù)自己26年的績效設計經(jīng)驗，在專業(yè)、獨特、系統(tǒng)、有效的基礎上，為各位HR奉上了這8條真理。

讓員工員工為自己工作，為自己加薪。

數(shù)據(jù)說話，結(jié)果導向，效果付費。

薪酬兩化：產(chǎn)值化，價值化；

減員不減薪，加薪不加薪。

產(chǎn)值計薪，增值加薪等。

薪酬講組合，激勵多疊加。

員工加薪，企業(yè)加薪。

多分錢少花錢，錢越分越多。

以上八條真理是李太林導師的總結(jié)版。如果你想了解更多關(guān)于薪酬績效設計的知識，請閱讀這12個要點。

利潤向員工要潛力。

向組織要求人效。

精兵簡政，開源節(jié)流。

員工貢獻了1%的力量。

企業(yè)可以提高10%的業(yè)績。

費用每降低1%

企業(yè)可以增加10%的利潤。

變革能力定薪，考勤發(fā)薪已過時。

現(xiàn)在是產(chǎn)值計薪增值的時代。

由發(fā)錢到分錢，由獨贏到雙贏。

給員工一個以結(jié)果為導向的加薪計劃。

就是給企業(yè)一個快速提高績效的行動計劃。

工資低，找不到人，留不住人。

高薪可以留住人，但不能激勵人。

死工資只會招致員工抱怨，趕走優(yōu)秀的人。

雇員定薪。

老板設定機制。

雙贏企業(yè)和員工要雙贏。

必須做兩只手。

向員工收錢。

給員工分錢。

收錢的目的是收心。

分錢的目的是努力。

只有員工賺錢，企業(yè)才能獲得更高的利潤。

5.激勵所有不以加薪為導向的績效管理失敗。

在這個人才稀缺的時代。

誰能幫助員工主動加薪？

不會增加企業(yè)的成本負擔。

經(jīng)營企業(yè)的成功者是誰？

為員工設定高目標必須與相應的高激勵相匹配。

機制許多企業(yè)并非沒有人才。

但缺乏激活人才的機制。

采用傳統(tǒng)管理模式忽視分配機制的變化。

最大限度地浪費人才，資源和機會。

并非招不到人，而是留不住人。

企業(yè)的競爭不是人才的競爭。

相反，挖掘人才潛力，實現(xiàn)人本增值競爭。

人才是企業(yè)最大的財富(資本)

也可能是企業(yè)最重要的負擔(成本)

如果人才不能成為資本。

一定會成為企業(yè)最大的成本。

價值一切不能直接輸出經(jīng)營價值的管理崗位和行為。

都是低價值的，甚至是浪費。

能力和經(jīng)驗不是真正的有效價值。

一切以結(jié)果和效果為導向的顯性價值都是高價值。

經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營的不是產(chǎn)品、市場，而是人才。

管理人才是管理人性和人才的需要。

唯有實現(xiàn)全員經(jīng)營，才能使企業(yè)持續(xù)盈利。

集中精力做強比只求做大更重要。

激活人才比招聘人才更重要。

內(nèi)部利潤比外部利潤更重要。

人效影響企業(yè)利潤。

并非員工工資越來越高，人力成本也越來越高。

但是企業(yè)管理成本太高。

人效浪費太多。

最直接的結(jié)果就是人效低。

員工工資很低。

企業(yè)利潤水平差。

數(shù)據(jù)一切都不能用數(shù)據(jù)精細化，

以流程標準化、績效系統(tǒng)化為導向的企業(yè)。

上司經(jīng)營的不是長期的事業(yè)，而是暫時的生意。

運營=精兵×(數(shù)據(jù)+激勵)

考核的目的不僅僅是給員工帶來壓力。

給員工更多的動力。

評估并非讓員工被動完成任務。

而是主動實現(xiàn)自己的目標。

激勵第一，評估第二。

人和激勵永遠是績效管理的中心。