目前許多公司在職工福利層面都存有著“長(zhǎng)期化、固定化”的痛點(diǎn)。長(zhǎng)期化就是指公司在制訂了一整套福利管理體系后便非常少修改，不伴隨著公司發(fā)展改變來(lái)修改；固定化就是指福利內(nèi)容始終滯留在較為初期和基本的方面上，不伴隨著職工要求的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展局勢(shì)改變。福利管理體系無(wú)一切延展性可循，痛點(diǎn)當(dāng)然就會(huì)愈來(lái)愈多。

那麼，怎樣克服這一痛點(diǎn)呢？福利plus有3點(diǎn)提議：

首位，在福利內(nèi)容上反映出因人有所不同的的多元性，為不一樣職工出示不一樣的福利組成。員工福利五大價(jià)值觀是什么？依據(jù)馬斯洛需求分析理論研究，人們要求像臺(tái)階似的從低到高按層面分成5種，各自是：生理價(jià)值、安全價(jià)值、人際價(jià)值、重視價(jià)值和自我價(jià)值等員工福利五大價(jià)值觀。公司員工是獨(dú)立無(wú)關(guān)的個(gè)人，在許多要求上是千差萬(wàn)別的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)各種各樣方式調(diào)研了解職工的福利，依照她們的職位及業(yè)績(jī)考核，給與對(duì)應(yīng)的福利。

其次，福利要反映出公司文化的特點(diǎn)，為公司需求激勵(lì)的優(yōu)秀人才分派大量的福利，使優(yōu)秀人才考慮公司的要求。公司文化是公司為克服生存和發(fā)展趨勢(shì)的痛點(diǎn)的而建立生成的，被企業(yè)員工看來(lái)高效而共享資源，并相互遵照的基礎(chǔ)信心和認(rèn)知能力，充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵觀點(diǎn)，及因此造成的企業(yè)方式。公司的福利與公司文化高度一致，能夠反映公司的市場(chǎng)價(jià)值指引。公司推行具備本身特點(diǎn)的福利對(duì)策，也更能以問(wèn)題為導(dǎo)向克服本身碰到的福利痛點(diǎn)，讓職工更發(fā)福利認(rèn)同感。

最后，福利現(xiàn)行政策要反映出公司的市場(chǎng)價(jià)值指引，即職工造就的市場(chǎng)價(jià)值越大，享有的福利應(yīng)越大。許多福利制度盡管初心非常好，可是執(zhí)行全過(guò)程中出差錯(cuò)，促使好工資待遇養(yǎng)“閑人”，較大的緣故取決于其沒(méi)有一整套非常好的業(yè)績(jī)考核管理體系。因此，好的福利現(xiàn)行政策需求反映勞動(dòng)者區(qū)別的業(yè)績(jī)考核管理體系的調(diào)合能夠具有真實(shí)的鼓勵(lì)功效。

創(chuàng)建福利管理體系的優(yōu)勢(shì)

調(diào)轉(zhuǎn)職工的工作激情。社會(huì)學(xué)家分析表示，造成人的工作激情方式生成規(guī)律性的心理狀態(tài)體制為：需求→心理→方式→目的。大家追求完美的需求層面越高，目的越明晰，心理越明亮，其方式的本質(zhì)驅(qū)動(dòng)力也越大，因此其工作積極性也越飛漲、越長(zhǎng)久。更為健全的福利管理體系，越能考慮職工更高層次人才的需求，包含心理狀態(tài)需求和物質(zhì)需求，也就更能激起職工的工作積極性和可靠性。

能夠提升公司在職工和另外公司心中中的影響力。大家都存有比照的心理狀態(tài)，很多人都期待自身根據(jù)勤奮可以獲得比他人大量的物品，福利也是，假如公司的福利做得比另外公司好，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員來(lái)講，是這種引以為豪，對(duì)企業(yè)外界的工作人員來(lái)講，則是借鑒和稱贊的目標(biāo)。

公司員工福利管理體系涉及企業(yè)的每一個(gè)職工的權(quán)益，公司領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重視，關(guān)心職工要求，關(guān)心公司發(fā)展動(dòng)態(tài)性，抓牢關(guān)鍵點(diǎn)，放長(zhǎng)線釣大魚算是公司員工福利管理體系設(shè)計(jì)方案的重要環(huán)節(jié)。福利plus始終著眼于公司員工福利服務(wù)體系服務(wù)項(xiàng)目，為公司有著優(yōu)良的員工關(guān)系管理竭盡全力。