如今，人才市場競爭日益激烈，人力成本不斷上升，人才流動率不斷提高，僅靠薪酬吸引人才是不夠的。公司員工福利平臺認為管理者還需要重視福利關懷，創(chuàng)新福利體系。

在我們的咨詢實踐中，我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)設計了大量的福利制度，為員工提供了大量的福利。然而，即使達不到福利設計的預期效果，員工仍然應該離開并留下來。企業(yè)員工福利平臺指出一些企業(yè)的福利支付是由老板自己計算的。給誰福利取決于老板的主觀印象。還有一些企業(yè)幾乎沒有福利項目。除了拿工資，員工感覺不到任何激勵。

公司福利平臺認為建立有效吸引人才的福利體系并不容易。如果你給得太多，這并不意味著你給得太，如果你給得太少，你可能無法發(fā)揮激勵作用。如何給予福利是合適的？我們認為我們可以從員工需求多樣性的角度設計一套自助福利體系。

所謂自助福利，就是企業(yè)設計了很多福利項目供員工自由選擇。企業(yè)福利平臺認為福利支付形式的個性化是其重要特征。這種福利形式就像自助餐一樣，可以讓員工自由選擇自己喜歡的東西，所以這種福利形式叫自助福利。

眾所周知，按需分配的道理，在福利體系設計過程中，管理者同樣不能忽視員工對福利的差異化需求，自助福利體系可以更好地解決這一問題。

在具體設計自助福利系統(tǒng)時，管理者可以遵循以下四個步驟:

步驟一：獲取福利項目信息。

彈性福利平臺指出為了了解員工真正需要什么，企業(yè)可以對癥下藥，HR可以通過問卷調(diào)查或采訪了解員工的需求，對收集到的信息進行分類，分層次，結合企業(yè)的實際情況，從員工的需求中，選擇企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)的部分作為福利項目設計的主要內(nèi)容。

步驟二：確定員工的購買力。

在自助福利中，確定員工的購買力實際上是對員工的審核，HR可以通過對員工的資歷、績效等進行審核，按照一定的標準，設定員工的購買福利點數(shù)，類似于信用評級，不同級別的員工可以享受不同的福利等級，例如：HR可以考慮將購買福利點數(shù)與績效考核結果掛鉤，員工每年可享受的福利金額設定為上一年度平均月薪的50%。這一過程中，為了保證員工能夠選擇自己喜歡的福利項目，需要對員工的購買福利點數(shù)進行一定的限制，管理者一方面要考慮：月薪的50%可能不足以購買到員工滿意的福利項目，從而可能會打擊員工的工的工作積極性，針對這一問題，管理者可以參考銀行貸款的做法，給員工預支福利購買點數(shù)的權利；另一方面，福利購買門檻不能設定得太低，否則，就會產(chǎn)生沉重的福利成本。

步驟三：定價各福利項目。

福利項目的定價是根據(jù)福利項目的實際貨幣價格/福利點數(shù)的比例計算成相應的點數(shù)，即一個福利購買點數(shù)的實際購買力是多少。不同的公司會根據(jù)不同福利項目的實際情況和公司的實際情況將福利項目轉(zhuǎn)換成不同的點數(shù)，通常一個點代表1元。對于那些不能簡單依靠貨幣來衡量的福利項目，如帶薪休假等福利項目，福利項目可以通過一定的計算標準轉(zhuǎn)換成一定的現(xiàn)值來定價。福利項目的定價涉及到很多工資和會計內(nèi)容，HR可以尋求財務部的幫助來完成這部分工作。

步驟四：員工選擇并購買福利項目。

第二步是確定員工的福利水平。完成福利項目定價后，員工可以自由選擇自己需要的福利項目。員工可以選擇購買一個或多個福利項目，也可以選擇一次性享受多個福利項目或當期不消費，在消費前積累一定的福利購買點數(shù)。

自助福利系統(tǒng)設計了豐富的福利項目組合，不僅可以滿足不同員工的福利需求，最大限度地發(fā)揮福利的整體效用，還可以避免資源浪費。與傳統(tǒng)的福利系統(tǒng)相比，自助福利系統(tǒng)更能吸引員工的注意力。

然而，我們也應該看到，自助福利的實施取決于企業(yè)人力資源管理部門前期的科學細致的調(diào)查和分析。為了保證福利體系的準確性和公平性，福利項目的設計過程將耗費大量的人力物力。企業(yè)應分析自身經(jīng)營發(fā)展的實際情況，在公司可控范圍內(nèi)合理投入福利成本。

綜上所述，福利支付的目的是激勵員工更好的工作。如果福利支付不合理，會弄巧成拙，打擊員工的工作熱情。想象一下，如果員工能像吃自助餐一樣自主選擇自己喜歡的福利項目，那么難以調(diào)整的問題就會得到解決，有利于提高員工的工作熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認可度，有效防止人才流失。