1、簡(jiǎn)歷剖析

個(gè)人簡(jiǎn)歷檔案資料剖析是按照經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人檔案中記述的客觀事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷和主要工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而對(duì)其性格環(huán)境有一定的掌握。近些年這一方法愈來(lái)愈遭受人力資源管理機(jī)構(gòu)的高度重視，被普遍地用以人員測(cè)評(píng)等人力資源管理主題活動(dòng)中。應(yīng)用個(gè)人簡(jiǎn)歷材料，既能夠適用于審核個(gè)人簡(jiǎn)介，快速清除顯著不過(guò)關(guān)的工作人員，還可以依據(jù)與工作內(nèi)容關(guān)聯(lián)性的多少，事前確認(rèn)簡(jiǎn)歷中各種信息的權(quán)重值，把申請(qǐng)者各類(lèi)評(píng)分累加得總成績(jī)，依據(jù)總成績(jī)明確挑選管理決策。

科學(xué)研究結(jié)果顯示，簡(jiǎn)歷剖析對(duì)申請(qǐng)者將來(lái)的工作業(yè)績(jī)有一定的預(yù)估實(shí)際效果，個(gè)人的以往一直能從某種意義上說(shuō)明他的將來(lái)。這類(lèi)辦法用以人員測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較客觀性，并且成本低，但也存有幾層面的難題，例如：簡(jiǎn)歷填好的真實(shí)有效難題；簡(jiǎn)歷剖析的預(yù)測(cè)分析區(qū)分效度伴隨著時(shí)間的調(diào)度會(huì)急劇下降；簡(jiǎn)歷新項(xiàng)目成績(jī)的制定是純實(shí)證法的，除開(kāi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)外，欠缺尊重事實(shí)的表述基本原理。

2、筆紙考試

筆紙考試關(guān)鍵用來(lái)檢測(cè)人的基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理方法、有關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)及其綜合分析工作能力、文本語(yǔ)言表達(dá)能力等素養(yǎng)及工作能力因素。它是一種最歷史悠久、而又最主要的人員測(cè)評(píng)方式 ，迄今仍是企業(yè)的管理常常選用的選撥優(yōu)秀人才的主要方式 。

筆紙考試在測(cè)量知識(shí)層面和邏輯思維邏輯思維能力層面區(qū)分效度較高，并且低成本，能夠大量地開(kāi)展施測(cè)，考試成績(jī)鑒定較為客觀性，通常做為人員測(cè)評(píng)任用系統(tǒng)中的前期挑選專(zhuān)用工具。

3、心理測(cè)試

心理測(cè)驗(yàn)是仔細(xì)觀察人的具備象征性的個(gè)人行為，針對(duì)圍繞在人的行為主題活動(dòng)中的心理特點(diǎn)，根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展推理和定量化剖析的一種科學(xué)研究方式。心理測(cè)試是對(duì)擔(dān)任職位所須要的個(gè)性特征可以最好是地?cái)⑹霾⒕_測(cè)量的專(zhuān)用工具，被普遍用以人事部門(mén)評(píng)測(cè)工作上。

⑴規(guī)范化測(cè)試。規(guī)范化的心理測(cè)試一般有事先明確好的測(cè)試題型和試卷、詳盡的解題表明、客觀性的打分系統(tǒng)軟件、表述系統(tǒng)軟件、優(yōu)良的常模、及其測(cè)試的信度、區(qū)分效度和項(xiàng)目分析報(bào)告數(shù)據(jù)信息等相應(yīng)的材料。一般用以人事部門(mén)評(píng)測(cè)的心理測(cè)試關(guān)鍵包含：智力測(cè)試、能力傾向測(cè)試、人格測(cè)驗(yàn)、其他個(gè)人心理素質(zhì)測(cè)試，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀念測(cè)試、心態(tài)評(píng)測(cè)等。規(guī)范化的心理測(cè)試一樣具備方便使用、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、客觀性等特性。

⑵投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)關(guān)鍵適用于對(duì)人格特質(zhì)、動(dòng)因等信息的精確測(cè)量，它規(guī)定被檢查者對(duì)一些含糊不清或模模糊糊、構(gòu)造不清晰的刺激性作出敘述或反映，根據(jù)對(duì)這種反映的解析來(lái)推論被試者的本質(zhì)心理特征。它根據(jù)那樣一種假定：大家對(duì)外開(kāi)放在事情的觀點(diǎn)事實(shí)上體現(xiàn)出內(nèi)部在的實(shí)際情況或特點(diǎn)。投影技術(shù)性還可以使被試者不肯主要表現(xiàn)的個(gè)性特點(diǎn)、本質(zhì)矛盾和心態(tài)更非常容易地表現(xiàn)出來(lái)，因此在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深層次剖析上面有與眾不同的作用。但投射測(cè)驗(yàn)在記分和表述上相對(duì)性欠缺客觀性規(guī)范，對(duì)測(cè)試結(jié)果的評(píng)論含有濃厚的主觀性顏色，對(duì)主試和得分者的標(biāo)準(zhǔn)很高，一般的人力資源管理工作人員不能同時(shí)應(yīng)用。

4、字跡分析方法

應(yīng)用字跡學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)性，對(duì)主要的字跡狀況開(kāi)展社會(huì)心理學(xué)實(shí)際意義的測(cè)定和評(píng)定，得到相關(guān)字跡撰寫(xiě)者個(gè)性特點(diǎn)與內(nèi)心深處諸方面的結(jié)果。如："摹仿判斷力認(rèn)知分析方法”。

5、迷宮游戲法

根據(jù)迷宮游戲的方法收集評(píng)測(cè)者的信息內(nèi)容，是評(píng)定人的主要表現(xiàn)和表現(xiàn)實(shí)力的新方式 ，它以心理狀態(tài)診治，醫(yī)藥學(xué)及其神經(jīng)科學(xué)的全新科研成效為基本，合理的擺脫了被測(cè)者記憶力考試題造成的難題，從社會(huì)心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)的雙向視角對(duì)評(píng)測(cè)者得出客觀性而合理的點(diǎn)評(píng).迷宮游戲法擁有 簡(jiǎn)單、便捷、高效率度、高信度、成本低、隱秘性強(qiáng)、無(wú)選擇性、趣味性高優(yōu)點(diǎn)。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式 選用的四大關(guān)鍵點(diǎn)

一、對(duì)一些專(zhuān)業(yè)能力極強(qiáng)的職位或求職工作人員太多時(shí)，能夠考量將筆試題目或無(wú)紙化考試做為前期挑選專(zhuān)用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績(jī)論。

二、能夠依靠心理測(cè)試手機(jī)軟件或試卷，為其余的檢測(cè)給予輔助，取代這些相對(duì)性于職位來(lái)講，心理特點(diǎn)有很大缺點(diǎn)的工作人員。與此同時(shí)，根據(jù)測(cè)試掌握被評(píng)測(cè)者性情的利弊及其崗位成就感的來(lái)源于，分配相對(duì)的工作中，讓她們?nèi)￠L(zhǎng)補(bǔ)短?？墒牵睦韺W(xué)測(cè)試只有是給被測(cè)者給予一個(gè)參考價(jià)值建議，不可以當(dāng)做評(píng)定性的規(guī)范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測(cè)試分辨的風(fēng)險(xiǎn)性比較大，權(quán)威專(zhuān)家根據(jù)談話(huà)和觀查開(kāi)展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見(jiàn)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式 ，運(yùn)用半結(jié)構(gòu)式面試更為合理。自然，在應(yīng)聘以前，對(duì)評(píng)測(cè)者的簡(jiǎn)歷要開(kāi)展仔細(xì)剖析。審核個(gè)人簡(jiǎn)介，快速清除顯著不過(guò)關(guān)的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對(duì)簡(jiǎn)歷中所闡述的關(guān)鍵信息內(nèi)容開(kāi)展調(diào)查。

四、情景模擬教學(xué)法也更加被使用人看中，假如對(duì)評(píng)測(cè)目標(biāo)難以點(diǎn)評(píng)的情況下，能夠使用這類(lèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式 。比如選用評(píng)價(jià)中心技術(shù)性，綜合性應(yīng)用測(cè)試、招聘面試和情景模擬教學(xué)技術(shù)性，使評(píng)測(cè)實(shí)際效果比以前更為靠譜和合理。