人員素質(zhì)測(cè)評(píng)并不是找最優(yōu)異的，只是找最好的。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式許多，常常采用的關(guān)鍵有筆試題目或無(wú)紙化考試、心理學(xué)測(cè)試、招聘面試、情景模擬教學(xué)法等四種。公司在招聘員工時(shí)，到底挑選哪些方式對(duì)應(yīng)聘人員開(kāi)展評(píng)測(cè)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)招騁的職位而定，即公司在開(kāi)展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)以前，應(yīng)當(dāng)做好崗位認(rèn)知(即崗位分析)，僅有明確目標(biāo)崗位工作職責(zé)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力等構(gòu)造后，才可以讓評(píng)測(cè)保證以問(wèn)題為導(dǎo)向。

一、對(duì)一些專(zhuān)業(yè)能力極強(qiáng)的職位或面試工作人員太多時(shí)，能夠考量將筆試題目或無(wú)紙化考試做為前期挑選專(zhuān)用工具，只取代分低的職位不及格，但不惟成績(jī)論。

二、能夠 依靠心理測(cè)試手機(jī)軟件或試卷，為其余的檢測(cè)給予輔助，取代這些相對(duì)性于職位來(lái)講，心理特點(diǎn)有很大缺點(diǎn)的工作人員。與此同時(shí)，根據(jù)測(cè)試掌握被評(píng)測(cè)者性情的利弊及其崗位成就感的來(lái)源于，分配相對(duì)的工作中，讓她們?nèi)￠L(zhǎng)補(bǔ)短?？墒?，心理學(xué)測(cè)試只有是給被測(cè)者給予一個(gè)參考價(jià)值建議，不可以當(dāng)做評(píng)定性的規(guī)范，合適不宜還有待本人的勤奮。因此，只是借助心理測(cè)試分辨的風(fēng)險(xiǎn)性很大，權(quán)威專(zhuān)家根據(jù)談話(huà)和觀(guān)查開(kāi)展判定是必不可少的階段。

三、招聘面試是最常見(jiàn)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，運(yùn)用半結(jié)構(gòu)式面試更為合理。自然，在招聘面試以前，對(duì)評(píng)測(cè)者的簡(jiǎn)歷要開(kāi)展仔細(xì)剖析。評(píng)審個(gè)人簡(jiǎn)介，快速清除顯著不過(guò)關(guān)的工作人員，除此之外，還可以在招聘面試中有目的性地對(duì)簡(jiǎn)歷中所闡述的關(guān)鍵信息內(nèi)容開(kāi)展調(diào)查。

四、情景模擬教學(xué)法也更加被使用人看中，假如對(duì)評(píng)測(cè)目標(biāo)難以點(diǎn)評(píng)的情況下，能夠使用這類(lèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式。比如選用評(píng)價(jià)中心技術(shù)性，綜合性應(yīng)用測(cè)試、招聘面試和情景模擬教學(xué)技術(shù)性，使評(píng)測(cè)實(shí)際效果比以前更為靠譜和合理。

在具體運(yùn)用中，通常是幾類(lèi)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式結(jié)合應(yīng)用。比如，每一年中國(guó)的MBA聯(lián)考的錄用，絕大多數(shù)院校全部都是選用筆試題目、招聘面試、情景模擬教學(xué)法等綜合性的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式選撥學(xué)生。因而，公司在運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)性時(shí)，盡可能選擇各種各樣人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式來(lái)取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互之間運(yùn)用，考核評(píng)價(jià)被評(píng)測(cè)者，與此同時(shí)也不能忽略權(quán)威專(zhuān)家的方便性分辨。

不必亂用心理測(cè)試，每一種趨向的人、每一種性情的人都會(huì)有自身出色的一面，也都是有自身的缺點(diǎn)，一般狀況下一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)盡可能不能徹底“同質(zhì)性”。一個(gè)高效率的隊(duì)伍需要有平衡的趨向，才可以高效地開(kāi)展工作。公司還可以有全局性地運(yùn)用彼此之間的差別，知人善任，有效開(kāi)展人力資源資源分配。

在如今那樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的時(shí)期，優(yōu)秀人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)秀人才的流動(dòng)性前所未有加重。可是擁有優(yōu)秀人才并不一定能確保公司的取得成功，如果不明白知人善任，不實(shí)現(xiàn)合理的組織協(xié)調(diào)，越發(fā)出色的優(yōu)秀人才很有可能越會(huì)相反變成 人才發(fā)展的毀壞要素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人事部門(mén)，必須擔(dān)負(fù)比傳統(tǒng)式的人力資源部大量的職責(zé)，除開(kāi)機(jī)構(gòu)的人才發(fā)展，機(jī)構(gòu)的管理創(chuàng)新和文化管理也需要列入到人事部門(mén)的工作中范圍。

見(jiàn)解：作為一名人力資源管理主管，務(wù)必剛?cè)岵?jì)，以前瞻性的目光來(lái)精確定位自身，并將公司的戰(zhàn)略性發(fā)展趨勢(shì)與人力資源管理戰(zhàn)略定位合理地融合起來(lái)，搞好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作方，最后完成機(jī)構(gòu)的維持建康發(fā)展趨勢(shì)。