一、《勞動法》加班費怎樣計算方法有什么?

1、第四十四條要求，有下面情況之一的，公司單位應當以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

2、《勞動合同法》第三十一條要求，公司單位應當嚴格遵守勞動定員規(guī)范，不可逼迫或是變向迫使員工加班加點。公司單位分配加班加點的，應當國家相關(guān)要求向員工付款加班工資。

3、《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，法定節(jié)假日公司單位理應依規(guī)付款薪水，即換算日薪水、鐘頭薪水時不去除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。由此，日薪水、鐘頭薪水的換算為：日薪水：月薪收益÷月計薪天數(shù);鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數(shù)×8鐘頭)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。

二、《勞動法》要求的加班費計算數(shù)量：

1、假如勞動合同書確立承諾薪水額度的，理應以勞動者合同約定的薪水做為加班工資的測算數(shù)量。理應留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書中有確立承諾薪水金額，或是合同約定不確立時，理應以基本工資做為加班工資的測算數(shù)量。只要是公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分?？墒抢響粢庖稽c，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以歸入測算范疇。

3、在明確員工日職工平均工資和鐘頭職工平均工資時，應當勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，以每個月上班時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

4、推行計件工資的，理應以法律規(guī)定時間內(nèi)的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

公司單位規(guī)定員工開展加班加點務必付款員工有關(guān)的加班工資用，不然員工有權(quán)利不開展加班加點，而且公司單位不能夠強制性員工開展加班加點。假如公司單位有不付款員工的有關(guān)加班費得話，員工可以同時向勞動仲裁聯(lián)合會提到有關(guān)的起訴。