引言：經(jīng)濟體制改革進行至今，伴隨著全面推行公司職工薪酬同經(jīng)濟收益掛勾和擴張公司薪水分派管理權，企業(yè)內(nèi)部的工資管理制度日趨多元化，企業(yè)員工提升薪水的方法發(fā)生了較大的轉變，主要表現(xiàn)在提升薪水的標準、提升薪水的方法和制訂提升工資方案三個層面。

　　過去僵硬的經(jīng)濟結構中，國家統(tǒng)一制訂了公司的級別工資管理制度，并且，我國對公司、機關單位和機關事業(yè)單位統(tǒng)一安排調(diào)資更新，即由國家統(tǒng)一要求更新時間、標準、更新面(升級總數(shù)占員工數(shù)量的百分數(shù))及其更新提升的工資額。這類提升薪水的方法因為與公司經(jīng)濟收益好差、員工工作奉獻尺寸脫軌，因此不利落實工資制標準，不利激發(fā)公司和員工的主動性。

　　一、提升薪水的標準

　　公司推行了職工薪酬同經(jīng)濟收益掛勾后，創(chuàng)建了薪水隨經(jīng)濟收益提升而提高的體制。與此同時，公司薪水要與我國行政事業(yè)單位掛鉤，我國對公司不會再統(tǒng)一安排更新調(diào)資，而改成由公司自身掙掏錢來自行分配提升薪水。在這里一狀況下，公司分配員工提升薪水的前提是：

　　1.本公司經(jīng)濟收益平穩(wěn)提升，薪水股票基金穩(wěn)步增長。這也是新時期公司提升薪水的最基本上標準。公司推行"掛勾"以后，為企業(yè)員工標準工資的增和開拓了充分的方式，公司僅有不斷提升經(jīng)濟收益，才可以使薪水持續(xù)增長;與此同時薪水提高具備很強的"剛度"，一旦決策提升，就需按工資管理制度要求長期性付款。因而，公司分配提升薪水，要猶豫不決，留余地。這就需要公司在決策提升員工工資以前，對近些年經(jīng)濟收益提高狀況和將來經(jīng)濟收益提高的勢態(tài)作用心的剖析計算，看是不是能多掙掏錢來提升薪水，是不是具有長期性付款工作能力。假如只看當初經(jīng)濟收益提高即分配提升薪水，將免不了在工作上導致處于被動。

　　2.要與公司生產(chǎn)制造、運營發(fā)展趨勢緊密結合，有益于提升勞動效率。公司分配提升薪水，既要考慮到充分發(fā)揮薪水的確保職責，又要考慮到充分發(fā)揮薪水的鼓勵職責，僅有那樣，才可以更好的落實工資制標準，全方位充分發(fā)揮薪水的管理職能。在薪水股票基金穩(wěn)步增長并具備長期性壓力工作能力的情況下，公司還需要依據(jù)生產(chǎn)運營發(fā)展趨勢和提升勞動效率的必須，來選擇是不是分配提升薪水和提升是多少薪水。在這兒，應遵循的基本準則是：職工薪酬的提高不超過公司經(jīng)濟收益的提升力度，職工平均工資的提高不超過勞動效率提升的力度。

　　3.要符合我國對薪水提高宏觀管理的規(guī)定，兼具左鄰右里的薪水關聯(lián)。公司掛勾后獨立分配提升薪水，這即便公司有著了很大的薪水分派管理權限，有益于公司薪水外部經(jīng)濟做好，又對公司提起了更好的規(guī)定，要求公司提高自我約束工作能力。公司在分配員工提高薪水時，不但要從公司本身的標準考慮，還需要堅決貫徹我國在薪水層面的宏觀經(jīng)濟政策現(xiàn)行政策，與此同時要考慮到本公司與其他公司的關聯(lián)，適當?shù)胤峙涮嵘剿牧Χ取?/p>

　　二、提升薪水的方式

　　推行薪水與經(jīng)濟收益掛勾，擴張公司薪水分派管理權后，提升薪水由以往單一的提升方法更改為多種形式并且用。關鍵有下列幾類：

　　(一)更新

　　對推行級別工資制度的員工可選用更新的方法。

　　(二)提升浮動工資

　　浮動工資是公司造就的一種分派方式。具體運行中，在員工提升薪水不適合于立刻固定不動的情形下，可以選用提升浮動工資的方法。

　　(三)隨工作年限提高按占比或按絕對額提升薪水

　　如一些公司推行職位工資制度，要求推行緩沖期，銜接期內(nèi)新員工在職位每多工作中一年，即按崗位工資規(guī)范的一定百分數(shù)提升薪水;又若有的公司推行構造工資制度，要求員工工作年限每提高一年或兩年，就可以按一定絕對額提升年功工資。

　　(四)提高標準工資

　　現(xiàn)階段，全國各地國營企業(yè)大中小型企業(yè)員工的標準工資的提升，需由我國依據(jù)生產(chǎn)制造發(fā)展趨勢、員工消費市場和消費水平變化狀況統(tǒng)一考慮到;我國制訂的全國各地企業(yè)員工的參照標準工資，是公司依據(jù)必須和很有可能科學研究提升本公司標準工資的根據(jù)。

　　以上幾類提升薪水的方式，都各有偏重于。公司應堅持實事求是，對于不一樣狀況選用不一樣的公司增資方式，或與此同時選用幾類方式，以充分發(fā)揮各種各樣公司增資方式的優(yōu)點。

　　三、提升工資方案的制訂

　　在具有公司增資標準的條件下，公司制訂增資方案的一般程序流程是：最先，依據(jù)生產(chǎn)制造、運營發(fā)展趨勢和提升勞動效率的須要及其各種員工工資水準現(xiàn)況，大致明確提升薪水的目標;次之，依據(jù)必須和很有可能，基本上明確本公司增資總金額度;第三，融合本企業(yè)具體情況，制訂員工提升薪水的具體措施。提升工資方案的內(nèi)容一般應包含提升薪水的目地、標準、范疇、目標、時間、標準、公司增資力度和實際公司增資方式這些。下邊，關鍵詳細介紹員工提升薪水的基礎標準和公司增資的常見方式。

　　(一)員工本人提升薪水的標準

　　員工本人提升薪水的標準一般應包含工作工作能力(技術性、工作能力)、勞動態(tài)度、工作奉獻三個層面。工作工作能力關鍵就是指員工的專業(yè)知識和專業(yè)技能及其處理具體問題的工作能力，勞動態(tài)度關鍵就是指員工遵循工作紀律和各類相關的管理制度，聽從工作中分派，及其工作的自主性和主動性;工作奉獻關鍵就是指員工進行各項工作(生產(chǎn)制造)指標值的情形和具體勞動所得。

　　工作水平的提升，做到高一級別的技術性(業(yè)務流程)規(guī)定，是員工提升標準工資(或標準工資)的前提條件。因而，提升薪水就應各自以工資管理制度中的技術性、業(yè)務流程規(guī)范及其崗位職責規(guī)章這些做為職工和員工的具體考評標準。但工作工作能力并并不是員工提升薪水的唯一標準，提升薪水還應考評員工的工作奉獻和勞動態(tài)度。由于，員工的技術性、工作能力最后應主要表現(xiàn)在許多人的工作成績和勞動所得上邊。離去工作奉獻，簡易地注重按技術性工作能力提升薪水，很有可能會正確引導員工單純性爭文憑、爭技術職稱，而忽略具體工作奉獻。因而，在明確員工提升薪水時，應把工作工作能力、勞動態(tài)度、工作奉獻三者結合在一起全方位考評，不可以偏廢。

　　(二)提升薪水的方式

　　1.考評。即依據(jù)技術性、業(yè)務流程級別規(guī)范和崗位職責規(guī)章的規(guī)定，在執(zhí)行公司增資前，對員工開展口試、筆試題目和實操的考評，主要是檢測員工可實現(xiàn)的技術性、工作能力。

　　2.考察日常工作成果。即依據(jù)記錄、統(tǒng)計分析臺賬，對員工日常工作中出勤率、組織紀律性、高效率和成效開展綜合分析、點評，主要是檢測員工日常工作中的勞動態(tài)度和工作奉獻。

　　3.領導干部明確提出增資方案。即由基層行政部門責任人依據(jù)公司要求的提升薪水標準，基本明確員工提升薪水的目標、時間和力度。這也是與企業(yè)內(nèi)部工資分層級管理方法互相關系的，公司不立即管到每一個員工的薪水分派，而由底層領導干部承擔，較為切合實際狀況。

　　4.征詢建議。在提升工資方案補步明確后，一般通過舉辦交流會、交職工代表大會探討等形式征詢黨支部意見，以防止計劃方案的片面化，提高戰(zhàn)略決策的人民主權。

　　以上幾類方法是互相配合的，從具體情況看，內(nèi)部分派搞得不錯的公司，一般是將幾類方法結合在一起，既留意員工的技術性工作能力，更留意具體工作成效;既普遍征求黨支部意見，又不搞極端化民主化，將民主與集中化恰當?shù)亟Y合在一起。