在營銷團隊的管理方法中，設計方案業(yè)務員的薪酬規(guī)章制度是一件很頭痛的事兒，一直困惑著許多管理人員。對于業(yè)務員究竟應該是采用高薪資或是高抽成也一直在企業(yè)界存有異議，具體應用中每家企業(yè)的作法也各有不同。

那麼究竟業(yè)務員是該高薪資或是該高抽成呢？大家先看來企業(yè)當今的作法，當今的作法關鍵有下列幾類：

一是無薪資高抽成：如前兩年的中國人壽保險公司，業(yè)務員進到公司前三個月有小量的薪資，變?yōu)樾间N售員之后就沒有薪資了，只拿抽成，因此 也就發(fā)生了一樣是保險營銷員收益卻相距非常大的狀況，這類薪酬規(guī)章制度的優(yōu)勢是公司能合理的開展成本控制，亦能較大 水平的激起業(yè)務員的能動性，缺陷是工作人員不易招騁、滿意度低和流動率高，必須持續(xù)的招騁和學習培訓新手來填補到精英團隊中，對學習培訓的規(guī)定較為高，并不是一般中小型企業(yè)能夠承擔的。

二是高薪資低抽成：新項目型企業(yè)多是采用這類薪酬規(guī)章制度，新項目型企業(yè)市場銷售的特性是新項目的交涉周期時間較為長，短者數(shù)月，年長者兩年，應用低薪資高抽成難以吸引人，因此 留才關鍵靠薪資；如做軟件定制開發(fā)開發(fā)設計的手機軟件公司，承擔售前服務的業(yè)務員從了解顧客到交易量訂單必須一個悠長的全過程，非常長的時間全是在塑造關聯(lián)，并無銷售業(yè)績造成，因此 必須高薪資來維持工作人員的可靠性，不然工作人員外流，外流工作人員承擔的顧客也就很有可能伴隨著工作人員外流到競爭者那邊來到；這類薪酬規(guī)章制度的優(yōu)勢是人員流失率低、可靠性強，缺陷是缺乏量化考核根據(jù)，成本費較高，非常容易導致長期性以養(yǎng)出不來業(yè)務流程的局勢，也不利激起業(yè)務員的能動性。

三是低薪資低抽成：采用這類作法的企業(yè)多是缺乏恰當?shù)慕?jīng)營管理理念，企業(yè)難以運營取得成功；那樣的企業(yè)多是不舍得出高的酬勞去招騁出色的優(yōu)秀人才，因此 用低的薪資招騁一些并不是很比較好找工作中的人來從業(yè)市場銷售，另外這種工作人員也可以接納抽成低，由于她們就沒準備拿抽成，主要是靠吃薪資過日子的。這類作法看是劃算，實際上是一種消耗，成功的人盡管薪酬高一些，可是能造就高銷售業(yè)績，公司在單獨人的身上是贏利的，針對低工作能力的人這一點就難以確保了，因此 那樣的方式 不可取的。

四是高薪資高抽成：這類狀況在實際中較為罕見，那樣的企業(yè)短時間經(jīng)營業(yè)績很有可能會更好，但企業(yè)的贏利可能是個難題，終究企業(yè)除開業(yè)務員也有別的單位的工作人員要支出，總體花費難以不超預算，因此 這類方法很有可能總是是分階段的方式 。

除開之上幾類方式 外，中小型企業(yè)常見的或是適度的薪資加適度的抽成的作法，薪資足夠留才，抽成全當獎勵金，這應該是個非常好的方法了，但很有可能也存在的問題，大家在下面深入分析。

大家先來科學研究抽成，從考評的視角看來，獎勵金的考評目標是銷售業(yè)績，銷售業(yè)績是個結(jié)果，并不考慮到業(yè)務員究竟拜會了是多少顧客，投入了是多少勤奮，實際上便是不考慮到全過程，銷售業(yè)績乘上抽成占比便是獎勵金，看上去它是個很公平公正的作法，有本事就多拿抽成，沒出息就少拿或不拿抽成，但假如徹底以結(jié)果來考評則是存在的問題的；緣故是中小型企業(yè)中大部分是剛自主創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)，企業(yè)的商業(yè)運營模式不一定獲得了銷售市場的認證，企業(yè)的商品究竟是否有銷售市場或是個未知量，假如業(yè)務員早已勤奮了，也早已造就了市場銷售機遇了，是由于產(chǎn)品品質(zhì)難題或不可以達到客戶滿意度而造成的撤單；那樣的緣故造成業(yè)務員沒有銷售業(yè)績從而沒有抽成顯而易見對業(yè)務員就有畏公平公正了；因此 正因如此獨立考評銷售業(yè)績來計發(fā)抽成而沒發(fā)薪資對中小型企業(yè)是不適合的。