不可以，勞務關系兼顧人身安全性和財產(chǎn)性。員工享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的先決條件是其在原用人單位早已長期性好的工作很多年，具有了從原用人單位離休或是享有養(yǎng)老服務工資待遇的對應標準，退休職工的養(yǎng)老服務、醫(yī)保等各類福利享有直到身亡，與原企業(yè)的人身關系不因離休而更改。

根據(jù)交納養(yǎng)老保險將用人單位的義務遷移給了社會發(fā)展，此類關聯(lián)的存有清除了員工再與其它企業(yè)確立事實勞動關系的幾率和重要性。因而，早已享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的工作人員與用人單位中間的異議應按雇傭關系解決。

相反，未享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的工作人員，在其與用人單位中間創(chuàng)建的關聯(lián)合乎勞務關系的特點時，應根據(jù)勞務關系解決。因而，應將是不是早已享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金做為評判是不是具備勞務關系的根據(jù)，而無法簡便的以是不是超出退休年齡規(guī)定為規(guī)范。

針對早已依規(guī)享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的工作人員，無論其是不是做到退休年齡規(guī)定，其再次或重新學生就業(yè)的，其與用人單位中間應按雇傭關系解決;未享有養(yǎng)老金工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的工作人員，即使其超出退休年齡規(guī)定，只需其與用人單位相互關系合乎勞務關系的法律特征，則應根據(jù)勞務關系解決。其與別的員工一樣具有最低工資標準、運行時間、歇息請假、未簽勞動合同的雙倍工資、經(jīng)濟補償金等一系列勞動合同法上的支配權。

自然，審理實踐活動中，超出退休年齡規(guī)定的員工與別的員工的權益也具有一定的區(qū)別，如根據(jù)現(xiàn)階段有關法規(guī)的要求，用人單位沒法為超齡員工申請辦理養(yǎng)老服務、診療、工傷事故等社保辦理手續(xù)，因而，審理實踐活動中，不可以因用人單位沒有盡到以上責任而宣判用人單位負責任。

超出退休年齡規(guī)定的員工早已享有商業(yè)保險工資待遇或領到退休養(yǎng)老金，可以依照雇傭關系解決;要是沒有享有商業(yè)保險工資待遇或領到退休養(yǎng)老金，則一般可以評定存有勞務關系。

用人單位與其說招收的已做到或超出退休年齡規(guī)定但未享有養(yǎng)老保險工資待遇或領到退休養(yǎng)老金的工作人員相互之間的用人情況，為獨特情況的勞務關系。

在中國現(xiàn)階段存有很多流動人口是早已超出法定退休年齡的工作人員，這種工作人員被一些企業(yè)招收工作中但卻沒有選購個人社保。當超齡工作員與企業(yè)產(chǎn)生糾紛案件時，這時也是可以及早的向法院提出訴訟或是是申請勞動仲裁的。