在每一個(gè)公司都是會(huì)存有員工對(duì)薪酬不滿意的狀況，針對(duì)那樣的狀況，公司應(yīng)當(dāng)如何解決呢？最先，公司要把握均衡員工對(duì)薪酬不滿意的方式 ，次之要明白在公司中對(duì)員工開展薪酬鼓勵(lì)。

均衡員工對(duì)薪酬不滿意率的方式

最先公司務(wù)必確立“投入”與“合理投入”，“收益”與“一部分收益”、“所有收益”等定義的區(qū)別。員工在工作上的一切勤奮是“投入”，但和“合理投入”時(shí)有區(qū)別的，僅有真真正正為公司創(chuàng)造財(cái)富的才算是“合理投入”，僅有“合理投入”才可以為使員工得到收益，并不是忙就該掙錢多，瞎忙活是沒有使用價(jià)值的。

員工的“收益”除開薪資以外，還包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、升職機(jī)遇、發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇、心理狀態(tài)收益、生活品質(zhì)等非物質(zhì)收益。根據(jù)對(duì)這種定義的確立，讓員工在考量自身的奉獻(xiàn)與收益的情況下有一個(gè)科學(xué)研究的了解，進(jìn)而降低員工的不合理感。

次之根據(jù)公布的崗位點(diǎn)評(píng)方式提升員工對(duì)本身職位的使用價(jià)值了解。崗位點(diǎn)評(píng)是對(duì)公司中的每個(gè)崗位的使用價(jià)值開展考核評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位分析的學(xué)習(xí)培訓(xùn)讓員工掌握崗位分析的合理性，根據(jù)公布、嚴(yán)肅認(rèn)真的崗位分析讓員工感受到點(diǎn)評(píng)全過程的公平公正，根據(jù)挑選公司有工作經(jīng)驗(yàn)有工作能力的權(quán)威專家做為點(diǎn)評(píng)行為主體，讓員工感受到點(diǎn)評(píng)的精確性，進(jìn)而從心里認(rèn)可并接納崗位分析的結(jié)果，將崗位分析的使用價(jià)值差與薪酬差掛勾，防止了因?yàn)樾匠昊鞠拗颇：磺逶斐傻膯T工不信任和對(duì)偏向、岐視的猜疑，使員工感性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差別。大家公司在做崗位分析的情況下，經(jīng)常把它看作是高層住宅或是管理團(tuán)隊(duì)的事兒，通常僅僅將結(jié)果通告底層員工，實(shí)際上 這只是只充分發(fā)揮了崗位分析的一半功效，大量的讓底層員工掌握，乃至選擇意味著來參加針對(duì)點(diǎn)評(píng)結(jié)果的認(rèn)可尤為重要。

第三，嚴(yán)苛根據(jù)業(yè)績(jī)考核。不僅是績(jī)效考核工資務(wù)必嚴(yán)苛根據(jù)業(yè)績(jī)考核，別的的一些非強(qiáng)制福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、精神實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)賞、升職等也與績(jī)效考評(píng)密切掛勾，嚴(yán)格遵守績(jī)效考評(píng)規(guī)章制度，防止“做好干壞一個(gè)樣”的不合理狀況，與此同時(shí)在全部考評(píng)全過程中應(yīng)讓員工多參加，提升透光性，使員工合理履行自主權(quán)和參與權(quán)，進(jìn)而使績(jī)效考評(píng)更客觀性、更公平、更具有具體性，從而降低不合理感。

第四，密秘薪酬?？硵噍^為也是一種方式 ，但是，這類方式 只是是在一定水平上防止了不合理感的造成，并不立即導(dǎo)向性員工的內(nèi)部公平公正感和薪酬令人滿意感，因此對(duì)密秘薪酬的應(yīng)用還必須 對(duì)于公司的不一樣狀況開展挑選應(yīng)用。

除此之外，公司要想均衡員工對(duì)薪酬的不滿意率，還需要對(duì)公司員工開展薪酬鼓勵(lì)。

薪酬鼓勵(lì)的重要性

一般而言，公司積極主動(dòng)推行薪酬鼓勵(lì)是十分必須的，這具體表現(xiàn)在2個(gè)層面：

1、激發(fā)員工工作主動(dòng)性。根據(jù)薪酬鼓勵(lì)能夠非常好的激發(fā)員工工作主動(dòng)性，這有益于員工本人主要工作業(yè)績(jī)和公司整體銷售業(yè)績(jī)的提高。

2、完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)薪酬的不滿意是造成 員工經(jīng)常辭職的關(guān)鍵緣故，而公司恰當(dāng)合理的薪酬鼓勵(lì)能夠明顯減少員工流失率，更強(qiáng)的完成公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)。

五招拿下薪酬鼓勵(lì)

針對(duì)公司而言，要想搞好薪酬鼓勵(lì)并不是那麼非常容易的事兒，重點(diǎn)在于方式 的挑選和長(zhǎng)期性的堅(jiān)持不懈。

1、重視公平公正的薪酬調(diào)研。做為公司的HR單位，必須 按時(shí)對(duì)員工的薪酬開展調(diào)節(jié)，可是一定要重視反映公平公正，而這自身便是對(duì)員工一種非常好的鼓勵(lì)。

2、將薪酬和業(yè)績(jī)考核掛勾。業(yè)績(jī)考核薪酬歸屬于波動(dòng)薪酬的構(gòu)成部分，關(guān)鍵功效就取決于激勵(lì)，而將員工的薪酬和業(yè)績(jī)考核掛勾，則能夠非常好的完成公司薪酬鼓勵(lì)的功效。

3、薪酬差別必須 有效。這關(guān)鍵牽涉到薪酬管理體系的內(nèi)部平衡難題，過大的差別和過小的差別全是不科學(xué)的，適度的差別能夠激起員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念，這有益于鼓勵(lì)功效的充分發(fā)揮。

4、福利危害薪酬鼓勵(lì)。說白了薪酬福利，不僅僅有薪酬才有鼓勵(lì)功效，福利一樣不可以忽略。

5、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)很重要。公司要搞好薪酬鼓勵(lì)，必須 有著長(zhǎng)期性的鼓勵(lì)對(duì)策，現(xiàn)階段許多企業(yè)都是在執(zhí)行股指期貨和股權(quán)的激勵(lì)方法，并且這類方法的實(shí)際效果是很好的。

提議公司積極主動(dòng)尋找一種合適本身的薪酬鼓勵(lì)體系，那樣能更強(qiáng)的確保薪酬鼓勵(lì)功效的充分發(fā)揮，更強(qiáng)的充分發(fā)揮公司的優(yōu)點(diǎn)引進(jìn)人才、吸引員工、推動(dòng)發(fā)展趨勢(shì)。