在經(jīng)濟發(fā)展進到經(jīng)濟全球化的今日，人力資源管理早已變成了公司獲得核心競爭力的關鍵來源于，人力資源管理整體規(guī)劃變成了公司維持核心競爭力，獲得可持續(xù)發(fā)展觀的最重要途徑和方式。殊不知，因為實際的要求難題，及其具體整體規(guī)劃工作人員的專業(yè)技能、專業(yè)技能水準等難題，促使公司人力資源管理整體規(guī)劃工作中大量的是流于規(guī)章制度步驟方面，很多人力資源管理的實際難題并沒有獲得很切實解決，這在其中包含：

(1)優(yōu)秀人才沉積與優(yōu)秀人才緊缺窘境。

一方面是公司現(xiàn)有的大量優(yōu)秀人才被閑置或不可以獲得合理的提高發(fā)展，另一方面是在急缺優(yōu)秀人才的崗位卻自始至終找不著適合的工作人員，消耗與重設共存;

(2)新老用戶員工的分歧。

累死累活勞苦了幾十年，卻比不上一個剛來的小伙兒?老員工幾十年的工作中累積，也對公司赤膽忠心，技術性、工作經(jīng)驗水準都非常好，可便是比不上一個新入的員工，就由于自身是高中文憑/大專文憑，小伙兒是碩士學歷，與此同時，小伙兒仍在埋怨薪酬水準比不上同業(yè)競爭別的公司的同學們，公平公正嗎?

(3)官職少民多的分歧。

公司在迅速地發(fā)展趨勢，員工的總數(shù)以等比級數(shù)在提高，但是就那麼好多個管理工作，眼見著老員工是愈來愈多，技術能手也是愈來愈多，薪酬水準會漲的都早已漲到最大了，員工必須 的也不會再是多提升幾十塊錢的難題，不晉升就離開，該怎么辦?

(4)空降部隊與地面部隊的分歧。

地面部隊為初創(chuàng)期的公司發(fā)展奉獻了巨大的力量，但長期性產(chǎn)生的做事慣性力早已逐漸比較嚴重阻攔公司的延續(xù)性發(fā)展趨勢，空降部隊能夠給公司產(chǎn)生新的邏輯思維、新的作業(yè)模式，但沒法融進到公司的精英團隊自然環(huán)境中，此外，公司卻務必為空降部隊給予比地面部隊高的多的薪酬，內部的公平公正怎樣反映，使用價值評定的根據(jù)是啥?

(5)薪酬構造和薪酬水準的窘境。