針對公司人力資源管理管理人員而言，招騁到和公司發(fā)展相合適的工作人員是人力資源資源優(yōu)化配置的基本工作中之一。因為招騁對公司的必要性，公司在招騁上通常要資金投入很多活力和物力資源。公司招聘的關(guān)鍵便是應(yīng)用各種各樣方式對求職者開展人員素質(zhì)測評，發(fā)覺合適公司發(fā)展的工作人員?，F(xiàn)階段很多大型企業(yè)在招聘人員時，都把筆試題目做為挑選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵一關(guān)。那麼筆試題目在招騁中到底能開多少功效呢?怎樣把筆試題目科學(xué)研究地應(yīng)用于公司的招騁中呢?

求職者和公司的配對水平

公司在招騁中開展人員素質(zhì)測評的目地是發(fā)覺合適公司發(fā)展的工作人員。依據(jù)海外人力資源資源優(yōu)化配置專家學(xué)者在這些方面的科學(xué)研究，較為時興的見解是：求職者和公司的配對水平越高，求職者對公司的使用價值就越大。求職者和公司的配對水平又主要表現(xiàn)為2個層面：工作中適合度(Job Fit)和機構(gòu)適合度(Organization Fit)。

工作中適合度就是指求職者和所應(yīng)聘的配對水平，包含是不是具備進行工作中所務(wù)必的專業(yè)技能;是不是具備干好此項工作中所應(yīng)具有的工作能力(自覺性、判斷能力和原創(chuàng)性等);是不是和此項工作中所應(yīng)具有的本質(zhì)動因相一致這些。機構(gòu)適合度就是指求職者和本公司的配對水平，包含公司是不是能給予讓求職者覺得最令人滿意的層面;公司是不是不具備讓求職者覺得最不滿意的層面這些。招騁的總體目標便是要尋找并招入工作中適合度和機構(gòu)適合度都較為高的工作人員，僅將注意力集中在2個適合度任何一方全是有危害的。

工作中適合度提高而機構(gòu)適合度低，便是大家常說的"會干而不愿干"的人，相反便是"想做而不可以干"的人，這兩者都不是公司熱烈歡迎的目標。此外，把工作中適合度和機構(gòu)適合度提高的人招入公司，為他與公司配對水平進一步加重奠定了良好基礎(chǔ)。例如：工作中適合度提高的人比工作中適合度低的人非常容易從工作上得到達到，進而能維持較高的工作滿意度;機構(gòu)適合度提高的人比機構(gòu)適合度低的人非常容易和公司創(chuàng)建優(yōu)良的心理契約，維持極強的組織承諾度，并想要始終保持公司組員的真實身份，而工作滿意度和組織承諾度提高的人一般能維持較高的業(yè)績考核水準，并根據(jù)公司的績效考評產(chǎn)生穩(wěn)步發(fā)展。而工作中適合度和機構(gòu)適合度低的員工通常主要表現(xiàn)出低業(yè)績考核、曠職和高外流個人行為。

公司招聘中的筆試題目種類

現(xiàn)階段在公司招聘中普遍的筆試題目大概可分成四大類：①專業(yè)技能檢測;②IQ測試和類IQ測試;③能力測評;④個性測試。實踐活動中公司的筆試題目大部分是這四類筆試題目的不一樣組成。如殼牌機油(我國)煤炭公司在招騁時選用的筆試題目組成為：①類IQ測試，關(guān)鍵對求職者開展總數(shù)剖析和邏輯判斷的檢測;②能力測評，關(guān)鍵檢測應(yīng)聘者對真正的管理方法事情的邏輯思維能力、分析問題的深層次和靈敏水平;③個性測試，用管理者人格測驗的12個維量的度量來分辨是不是達到公司對求職者個性化的規(guī)定。