公司要想合理操縱新員工的外流，最先需從新員工的招騁環(huán)節(jié)下手，嚴(yán)格監(jiān)督，保證招進(jìn)來(lái)的全是合適公司發(fā)展必須的達(dá)標(biāo)工作人員，而并不是是“出色工作人員”。在具體的招聘人才中，一些公司盲目跟風(fēng)追求完美杰出人才，而忽略本公司的現(xiàn)實(shí)狀況，忽略公司能不能為員工造就好的作業(yè)平臺(tái)，進(jìn)而導(dǎo)優(yōu)秀人才和公司不可以配對(duì)，導(dǎo)致新員工外流，因而要招騁階段操縱新員工的外流。

1、搞好人力資源管理整體規(guī)劃和崗位認(rèn)知，精確定義職位任職要求。

在招聘人才前，人事部門(mén)要與工作人員的實(shí)際要求單位開(kāi)展充足溝通交流，并融合公司發(fā)展規(guī)定，制訂人力資源管理的計(jì)劃方案，對(duì)每一個(gè)實(shí)際職位開(kāi)展詳細(xì)分析科學(xué)研究，明確招騁的崗位名稱、崗位工作職責(zé)、工作人員總數(shù)及其任職要求，避免 盲目跟風(fēng)招騁，導(dǎo)致工作人員閑置不用，不符崗位要求，或是工作人員工作能力過(guò)高，與其說(shuō)職位不配對(duì)，這種都是會(huì)立即造成新入員工的外流。

2、合理安排招騁程序流程，嚴(yán)苛執(zhí)行全過(guò)程。

還記得有一位管理人員說(shuō)過(guò)，“大家能保證的全部事兒便是把籌碼押在大家篩出的人的身上?！庇纱丝梢?jiàn)新員工招騁的必要性。人事部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格遵守招騁程序流程，要依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)定，對(duì)面試開(kāi)展細(xì)膩全方位的調(diào)查和掌握，如工作人員質(zhì)量、專業(yè)能力、簡(jiǎn)歷工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展前景及其本人的使用價(jià)值核心理念，與此同時(shí)應(yīng)充足掌握面試員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，盡量維持員工的規(guī)定和崗位中間的配對(duì)。

對(duì)經(jīng)常換工作者和有欠佳紀(jì)錄者，要掌握其緣故，為公司的招聘人才要進(jìn)一步精確地嚴(yán)格把關(guān)，充足把握面試員工得到 現(xiàn)階段工作中的真正念頭。

3、對(duì)公司及給予的職位開(kāi)展客觀性、真正全方位的信息內(nèi)容傳遞。

在具體的招聘人才中，為可以吸引住到高品質(zhì)的員工，人事部通常對(duì)公司的優(yōu)點(diǎn)開(kāi)展了同水平的變大，逃避公司存有的一些難題，與此同時(shí)給與了崗位過(guò)高的服務(wù)承諾，使面試員工對(duì)公司及職位寄于很高的期待值，而一旦這種新員工進(jìn)到公司便會(huì)發(fā)覺(jué)，并不如前所說(shuō)，因此就造成心理狀態(tài)起伏，發(fā)生心寒，乃至對(duì)公司以及管理能力抱以猜疑的心態(tài)。即便 臨時(shí)留有，也是在把握機(jī)會(huì)離開(kāi)。因而，公司在招騁中務(wù)必實(shí)事求事的宣傳策劃，要讓新員工對(duì)公司以及職位有一個(gè)客觀性公平的了解。

4、對(duì)至關(guān)重要職位，設(shè)定一定的辭職堡壘。

在不一樣的公司里，都存有一些至關(guān)重要職位，這種職位立即關(guān)聯(lián)到公司的一切正常經(jīng)營(yíng)，因而，在這種職位的工作人員挑選上，公司招聘十分謹(jǐn)慎，除開(kāi)嚴(yán)苛的招騁和選撥程序流程外，在勞動(dòng)合同書(shū)的簽署上，公司也通常為這種職位的新員工設(shè)定一定的辭職堡壘，如辭職后一定期內(nèi)，嚴(yán)禁從業(yè)與本公司有立即或是間接性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域或公司，或是擔(dān)負(fù)一定的離職賠償，來(lái)避免 新入員工的外流，盡管設(shè)定辭職堡壘并并不是全局性的解決方案，但在一定水平上避免 了工作人員的迅速流動(dòng)性，給公司的一切正常經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的危害。