[難題] 依據(jù)我國(guó)的婚假現(xiàn)行政策，假如公司不可以分配員工請(qǐng)假的，要給300%的賠付。這一界定是不是適用在員工辭職時(shí)如果有未休年假的，公司也應(yīng)給300%的剩下婚假賠付呢?

　　[刑事辯護(hù)律師回應(yīng)] ：

　　2008年《職工帶薪年休假條例》推行后，許多企業(yè)結(jié)合實(shí)際都遇上了那樣的狀況：?jiǎn)T工辭職時(shí)規(guī)定企業(yè)付款未休年假的3倍酬勞該怎么辦。許多企業(yè)對(duì)于此事非常處于被動(dòng)。

　　最先要表明的是，規(guī)章施行后，許多規(guī)章的欠缺和未確立之處，我國(guó)有關(guān)部門仍在持續(xù)掌握，但成小短文的實(shí)施方案并未施行。不清除這個(gè)問(wèn)題在一段時(shí)間的未來(lái)會(huì)在規(guī)章實(shí)施辦法中獲得表述。但今天我僅就規(guī)章自身的要求做出回應(yīng)。

　　讓眾多用人公司頭痛的《職工帶薪年休假條例》第五條全文是那樣要求的：“企業(yè)是因?yàn)樽鳂I(yè)必須無(wú)法分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)應(yīng)該依照該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞?！边@一條確立的給與300%酬勞的先決條件是“企業(yè)是因?yàn)樽鳂I(yè)必須無(wú)法分配員工休年假的”。非常值得強(qiáng)調(diào)的是，這條要求并不是第五條的全篇，而僅僅第五條第三款。因此要了解怎樣看待“因作業(yè)必須無(wú)法分配”的含意，務(wù)必聯(lián)絡(luò)上文。第五條第二款要求：“年假在一個(gè)本年度內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度分配”。顯而易見(jiàn)，這條強(qiáng)調(diào)：企業(yè)能夠追究其一個(gè)員工年假實(shí)行的周期時(shí)間。而第三款沿著第二款的含義描述，應(yīng)該是在這個(gè)年假實(shí)行周期時(shí)間誘因工作中必須無(wú)法分配請(qǐng)假的，務(wù)必付款300%的酬勞。

　　那樣情況就清晰了，假如這一員工辭職時(shí)，該周期時(shí)間早已完畢，依然沒(méi)有休滿年假，那麼企業(yè)應(yīng)當(dāng)付款該辭職員工未休年假的日薪水300%的酬勞;假如這一員工的年假實(shí)行周期時(shí)間沒(méi)有完畢，因?yàn)槠滢o職造成 周期時(shí)間終斷，那不可以視作“是因?yàn)樽鳂I(yè)必須無(wú)法分配”的狀況，因此不應(yīng)該付款其300%的酬勞，年假視作廢止。

　　實(shí)際上這種做也日趨完善。由于員工辭職有各種情況，可能是員工自身離職，也是有可能是企業(yè)解雇。假如將來(lái)的實(shí)施辦法里能確立員工自身離職的(員工提早30天通告消除勞動(dòng)合同書(shū))，未休年假?gòu)U止，而企業(yè)解雇的年假依然合理，再次休滿后辭職或公司給與賠償后辭職，則更為有效。如今由于法律法規(guī)不確立，只能依據(jù)規(guī)章的含意一刀切地解決。而從人性化服務(wù)公司的方向考慮， 公司還可以在員工辭職時(shí)給與員工未休年假的適度賠償。

　　還必須表明的一點(diǎn)是，公司要求的婚假超出法律法規(guī)婚假的一部分，應(yīng)依照企業(yè)內(nèi)部要求或與員工的承諾來(lái)解決，不適合《職工帶薪年休假條例》的要求，例如超過(guò)這一部分加班加點(diǎn)不享有300℅的酬勞。