那么員工福利平臺究竟該如何激勵他們呢？

過分依賴物質激勵收買的員工將受到懲罰。

為了獲取或保留高素質的人才，許多企業(yè)員工福利平臺不惜花錢。

在一定范圍內，物質激勵的確能有效地刺激員工，提高績效，

但是，如果長期只采取物質激勵的手段，就有可能從激勵員工變成收購員工，產生意想不到的副作用。

1.過分強調物質激勵往往會讓下屬關注立即獲得回報的活動，產生短視效應，對緩慢、需要長期投入的組織未來的重要工作視而不見；

2.過度的物質激勵，尤其是用錢購買員工，承擔額外的工作或臨時任務。短期內可能有效，但長期內會培養(yǎng)員工的思維習慣——一切都要談錢；

3.過度的物質激勵也會產生激勵的海洛因效應。隨著員工收入的增加，需要更多更大的激勵大的激勵；

4.物質激勵措施如果過分強調個人收入，會減少社會性行為。

例如團隊合作或跨部門合作，讓每一個部門都能自掃門前雪，只做對自己收入有貢獻的工作；

5.使用不當?shù)奈镔|激勵可以改變人們對道德行為的期望。

劍橋的兩位經濟學家做了一項研究。

幼兒園明確規(guī)定，父母必須在下午4點前接孩子。

但父母偶爾會遲到。她們提供了一個解決辦法：罰款遲到的父母。

結果政策推進了四周，家長遲到的人數(shù)大幅增加。

幼稚園的計劃用物質激勵代替道德激勵，遲到的父母由于多花點錢就可以彌補內疚，遲到也就成了合法的行為。

6.過度的物質激勵會導致人們作弊和投機取巧，尤其是在放松控制和抓住作弊的可能性很小的情況下。

員工差異化滿足員工差異化的需求。

如今，員工福利平臺無論你是吸引外部優(yōu)秀人才，還是想充分激勵內部重要人才，都需要認識到現(xiàn)實

人類和人類是不同的，每個人的需求都會有所不同，不要指望一種激勵適合所有人。

著名領導評價專家風中(李峰)教師通過長期大樣本人群研究，總結出六大職業(yè)價值需求：

每個人可能同時存在這些需求，但有1-2個需求占主導地位。

員工福利平臺識別和滿足這些主導價值需求，往往可以更好地吸引和保留這些人才。