在激勵(lì)理論中，晉升既是激勵(lì)因素，也是保健因素。

從醫(yī)療保健的角度來看，提升客觀、公平、透明的特點(diǎn)非常重要。

通過多年的實(shí)踐，優(yōu)秀企業(yè)仍有一些總結(jié)。這里重點(diǎn)討論一下。

一般遵循以下原則：

1.晉升崗位年限原則(eligiblerule)

2.晉升能力合格原則(qualificationrule)

3.晉升崗位責(zé)任原則(roleresponsibilityrule)

4.晉升職級(jí)比例原則(levelratiorule)

5.前/后臺(tái)人員的職業(yè)等級(jí)機(jī)制(carerpositionrule)

晉升崗位年限原則規(guī)定，每個(gè)候選人在晉升到下一個(gè)職級(jí)之前，必須至少在現(xiàn)有職級(jí)達(dá)到該職級(jí)規(guī)定的年限。

這一原則是為人力資源部提供管理起點(diǎn)。

雖然候選人的晉升一般由用人部門提出，但人力資源部通過這一管理起點(diǎn)對(duì)候選人的晉升資格進(jìn)行了初步審查。

因此，年限原則又稱候選人資格原則。

晉升能力合格原則要回答的問題是候選人是否是具有更高職級(jí)能力的合格候選人。

這一原則是為用人部門和晉升管理委員會(huì)(如有)提供全面審查候選人的管理起點(diǎn)。

只有符合新崗位能力的候選人才能晉升。

晉升崗位責(zé)任原則應(yīng)回答的問題是，候選人的崗位是否必須由更高級(jí)的人承擔(dān)？

有些職位不一定要不斷深化，這意味著底薪的增加，使得公司的固定成本逐漸增加到難以突破盈虧點(diǎn)的地步。

優(yōu)秀企業(yè)非常謹(jǐn)慎地運(yùn)用這一晉升原則。公司管理層和晉升委員會(huì)掌握崗位責(zé)任原則。

晉升職級(jí)比例原則要回答的問題是，每個(gè)職級(jí)在公司員工中的比例更符合管理效率原則。

一般而言，知識(shí)和技術(shù)密度高的企業(yè)，各級(jí)別的比例會(huì)使公司結(jié)構(gòu)呈橄欖形，即中間級(jí)別的人數(shù)占多數(shù)。

勞動(dòng)密集型企業(yè)，各級(jí)比例將使公司結(jié)構(gòu)呈正三角形。

完成上述四個(gè)原則后，晉升過程的擠出效應(yīng)將立即產(chǎn)生。

每個(gè)人都有不斷追求卓越的天性，一些非常優(yōu)秀的人會(huì)因?yàn)槁毤?jí)封頂而選擇離職或轉(zhuǎn)崗；一些優(yōu)秀的人會(huì)因?yàn)槁毤?jí)比例原則的限制而離職。

這些看似不可思議和殘酷，但企業(yè)的新陳代謝就是這樣運(yùn)作的。如果堅(jiān)持做對(duì)了，企業(yè)的優(yōu)秀率會(huì)越來越好。

畢竟，追求人才優(yōu)秀率是企業(yè)永恒的最終目標(biāo)。

最后一個(gè)職業(yè)職級(jí)原則可以配合崗位職級(jí)原則，使職級(jí)資源的使用更加合理。

有些崗位的職責(zé)不需要不斷增加和提升，以節(jié)約管理資源。企業(yè)管理層可以暫時(shí)封頂崗位晉升。沒有晉升的人不是不優(yōu)秀，而是從事自己的職業(yè)，可以讓優(yōu)秀的人保留在這個(gè)崗位上，不被擠出來。

一般來說，后臺(tái)很多崗位的晉升都可以按照職業(yè)職級(jí)的原則來安排。