引言：一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方法在較大水平上依賴于公司的人力資源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科學(xué)合理的、健全的工作中績(jī)效考核制度。因而公司的年終獎(jiǎng)金的派發(fā)應(yīng)當(dāng)及早準(zhǔn)備，依據(jù)員工的具體情況來做出對(duì)應(yīng)的激勵(lì)。下邊看來年終獎(jiǎng)金的派發(fā)要注意什么?

　　最先，年終獎(jiǎng)金的派發(fā)要表現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向性：第一、反映企業(yè)本年度銷售業(yè)績(jī)情況。那樣做的特點(diǎn)是可以激勵(lì)員工更關(guān)注企業(yè)的權(quán)益，平穩(wěn)員工團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建其員工與公司的利益共同體。第二、反映員工本年度工作業(yè)績(jī)。根據(jù)對(duì)員工開展一定程序流程的年尾評(píng)定，隨后借此為規(guī)范派發(fā)年終獎(jiǎng)金，這類標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制很容易保證公開公平公正、獎(jiǎng)罰分明，能降低由年終獎(jiǎng)金分派引起的諸多問題和問題。第三、要與今年初銷售業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。反映公司針對(duì)員工的表態(tài)和義務(wù)。

　　次之，年終獎(jiǎng)發(fā)放要掌握好三個(gè)流程。第一、回望年度工作計(jì)劃和銷售業(yè)績(jī)協(xié)議書。針對(duì)方案和總體目標(biāo)的確定是點(diǎn)評(píng)的前提條件。第二、點(diǎn)評(píng)業(yè)績(jī)和員工銷售業(yè)績(jī)。防止導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)差的偷樂，工作中拼命銷售業(yè)績(jī)好的勃然大怒的狀況。第三、計(jì)算并派發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金，制訂新的銷售業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃，保證一步步井然有序。

　　再度，年終考評(píng)也是一個(gè)非常值得留意的問題，關(guān)鍵反映在下列三個(gè)層面：第一、今年初銷售業(yè)績(jī)方案要清晰。業(yè)績(jī)考核確立，才很有可能兼具公平公正。第二 、本年度銷售業(yè)績(jī)結(jié)果要確立。第三、獎(jiǎng)懲要有技巧，考慮到多種多樣獎(jiǎng)賞方法，不必妄圖畢其功于一役。

　　只需將以上問題協(xié)商好，而且高度重視日常全過程的管理方法，那麼年終獎(jiǎng)金遲早會(huì)獲得皆大歡喜2的實(shí)際效果。

　　重視公平公正

　　公平包含外界公平公正和內(nèi)部公平公正二種。保證外界公平公正可以使公司員工所獲薪酬工資待遇與其它企業(yè)對(duì)比更富競(jìng)爭(zhēng)能力。公司明確年終獎(jiǎng)金，如有可能在一定總數(shù)上可以高過領(lǐng)域平均，這對(duì)提高員工對(duì)公司的滿意程度和滿意度都具備較大協(xié)助。內(nèi)部公平公正指員工對(duì)自身投入與收益的比率與別的員工的努力與收益的參考值的考量，假如二者是相同的，則員工會(huì)覺得公平公正，不然不合理。要掌握好公平公正這一標(biāo)準(zhǔn)，公司可以選用下列方式來完成：

　　搞好外界市場(chǎng)調(diào)研

　　知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝，公司要發(fā)后年終獎(jiǎng)金就需要重視開展外界薪酬水準(zhǔn)和內(nèi)部員工滿意率的調(diào)研，根據(jù)內(nèi)部調(diào)研掌握員工對(duì)年終獎(jiǎng)金水準(zhǔn)、構(gòu)造和關(guān)鍵性要素的意見和建議，再融合外界銷售市場(chǎng)尤其是同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)公司的獎(jiǎng)金現(xiàn)行政策、水準(zhǔn)對(duì)本公司要派發(fā)的年終獎(jiǎng)金開展系統(tǒng)性的制定和調(diào)節(jié)。搜集外界數(shù)據(jù)信息時(shí)，公司可以利用各種方式尤其是非正規(guī)的溝通交流的方法來得到外界信息內(nèi)容，由于非正規(guī)的溝通交流通常可以搜集到正規(guī)平臺(tái)搜集不上的合理數(shù)據(jù)信息。

　　科學(xué)合理點(diǎn)評(píng)員工業(yè)績(jī)考核

　　現(xiàn)如今公司，大多數(shù)早已創(chuàng)建起了合適自己特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)管理體系，殊不知在實(shí)踐過程中真真正正可以全力以赴實(shí)行的卻沒有許多，這就給年尾員工銷售業(yè)績(jī)優(yōu)劣的點(diǎn)評(píng)產(chǎn)生了艱難，派發(fā)年終獎(jiǎng)金當(dāng)然也就沒根無據(jù)只有不必太在意了。因而，要使年終獎(jiǎng)金發(fā)的科學(xué)合理就務(wù)必盡量客觀性公平地點(diǎn)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，防止“工作中績(jī)效評(píng)估便是對(duì)員工人際交往的點(diǎn)評(píng)”的錯(cuò)誤觀念。這規(guī)定，公司在年終考評(píng)時(shí)務(wù)必來真格的。提議公司的高管參加在其中并真的具有監(jiān)管功效。保證點(diǎn)評(píng)員工的個(gè)人行為而不是員工本人，才可以使年終獎(jiǎng)金的金額和構(gòu)造與業(yè)績(jī)考核密切聯(lián)系起來，防止平均主義或多勞少得的安全隱患。

　　公平公正設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)金

　　修威爾曾強(qiáng)調(diào)：在對(duì)結(jié)構(gòu)的管理決策滿意率層面，參加決定的員工比未參加的員工高。實(shí)際上，一切與員工權(quán)益相關(guān)的現(xiàn)行政策或規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方案通常都必須員工的參加。我們?cè)谥贫杲K獎(jiǎng)金的全過程中也應(yīng)當(dāng)這般，要與員工開展多方面的溝通交流，搜集員工的意見反饋，征求員工的建議，給與員工參加薪酬系統(tǒng)開發(fā)的機(jī)遇。公布公司的酬勞構(gòu)造和計(jì)算方式，使員工掌握薪酬管理決策的程序流程以判定其合理化。那樣做的結(jié)果不僅讓員工覺得自身遭受重視，更主要的是可以降低在實(shí)施環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　避免一刀切

　　矛盾的特殊性告知大家，人和人之間的差別是理性的。管理方法的多元化也日益被人力資源專家學(xué)者所接收和青睞。例如以多元化為基本的延展性福利規(guī)章制度和自助餐式的福利制度自1970年代從英國(guó)造成至今，就一直強(qiáng)盛長(zhǎng)盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早就為大家所厭煩，中國(guó)人的“不患寡而患不均”觀念也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制觀念的直接影響下越來越愈發(fā)欠缺。年終獎(jiǎng)金的派發(fā)當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)完成對(duì)員工的多元化看待，避免一刀切。因此，公司可以那樣去做：

　　分辨懶與勤

　　在設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)金金額的情況下，無論員工所屬的單位當(dāng)初的經(jīng)濟(jì)效益怎樣，公司需要留意讓奮斗的和懶惰的員工拉下差別。針對(duì)經(jīng)濟(jì)效益不太好的單位，假如這其中的員工盡職盡責(zé)工作中了，就應(yīng)當(dāng)獲得認(rèn)同，給其一定的獎(jiǎng)賞。針對(duì)經(jīng)濟(jì)效益好的單位，雖然是為公司立了功，但對(duì)在其中懶惰的員工，也不可以輕饒。不然，一旦存有“免費(fèi)搭車”的員工，導(dǎo)致一榮俱榮、一損俱損的局勢(shì)，便會(huì)毀壞單位內(nèi)員工的工作中斗志。那樣的話，明年誰(shuí)還會(huì)繼續(xù)認(rèn)真工作呢?

　　重視奉獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

　　派發(fā)獎(jiǎng)金的目地，簡(jiǎn)言之便是為了更好地獎(jiǎng)賞員工，它反映地是對(duì)工作中了一年的員工的感激和重視，而不是純粹的由于到了年尾而下發(fā)的一筆獎(jiǎng)賞。因此在派發(fā)獎(jiǎng)金的情況下，公司應(yīng)當(dāng)在意識(shí)上來更為關(guān)心和發(fā)覺員工的奉獻(xiàn)，依據(jù)員工的功績(jī)的多少來明確獎(jiǎng)勵(lì)金的是多少。而不是一門心思惦記著怎樣扣除員工的年終獎(jiǎng)金，怎樣降低員工的年終獎(jiǎng)金。盡管獎(jiǎng)賞多是以化學(xué)物質(zhì)的類型來完成，但這些作法的身后反映的則是對(duì)員工的肯定和鼓勵(lì)。針對(duì)中小型企業(yè)，提議在年底的情況下，由公司相關(guān)責(zé)任人帶頭各部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成臨時(shí)性工作組，融合績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)各單位員工的奉獻(xiàn)開展二次評(píng)定，那樣通?？梢源_保對(duì)員工的功績(jī)有更合理的分辨，進(jìn)而使年終獎(jiǎng)金真真正正向有功之臣歪斜。對(duì)知名企業(yè)而言，對(duì)員工奉獻(xiàn)尺寸明確地精確是否通常在于公司考核機(jī)制的實(shí)行狀況，因此要做到一樣的目地，必須對(duì)考核機(jī)制和國(guó)家政策的貫徹落實(shí)開展合理有效的監(jiān)管。

　　派發(fā)靈活化

　　社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)邊際效用遞減規(guī)律性，實(shí)際上，對(duì)員工而言假如年終獎(jiǎng)金年年沒有創(chuàng)意，也會(huì)發(fā)生這一規(guī)律性。讓其感覺獎(jiǎng)賞越來越愈來愈枯燥，進(jìn)而逐漸喪失應(yīng)該有的鼓勵(lì)功效，這自然并不是公司所必須的。實(shí)際中，許多持續(xù)經(jīng)營(yíng)的公司，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)金的派發(fā)變成訂制而使員工被持續(xù)加強(qiáng)，導(dǎo)致許多員工造成了“飽厭”狀況，進(jìn)而使年終獎(jiǎng)金的激發(fā)作用受到非常大影響。這也提示眾多公司在年終獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方案上應(yīng)來些自主創(chuàng)新，小編提議公司何不那樣去做：

　　間歇性派發(fā)年終獎(jiǎng)金

　　選用間歇性派發(fā)的方式，規(guī)定公司擺脫年終獎(jiǎng)金傳統(tǒng)式的派發(fā)方式，反而是將年終獎(jiǎng)金分散。例如，可以把獎(jiǎng)勵(lì)金在年尾前的兩三個(gè)月度里以獎(jiǎng)勵(lì)金的為名下達(dá)一單位，與此同時(shí)降低年終獎(jiǎng)金的派發(fā)總數(shù)，而且消除年終獎(jiǎng)金的定義。為此來擺脫年終獎(jiǎng)金的干固，使年終獎(jiǎng)金適度形變變成刺激性員工積極主動(dòng)工作中的空隙加強(qiáng)物。進(jìn)而更極大地鼓勵(lì)員工此外，假如遇到明年必須重要項(xiàng)目投資的狀況，公司可以適度流露因?yàn)橘Y產(chǎn)工作壓力，很有可能撤銷年終獎(jiǎng)金的信息，進(jìn)而減少員工針對(duì)年終獎(jiǎng)金的期待值。而真真正正年尾到來的情況下，又可以宣布地公布根據(jù)公司員工的奮力工作中，決策按期派發(fā)年終獎(jiǎng)金。那樣，到了下一個(gè)真真正正告急的財(cái)政年度，公司可以大量的避開因?yàn)椴慌砂l(fā)年終獎(jiǎng)金而提供的風(fēng)險(xiǎn)性，由于這類信息內(nèi)容的傳遞可以在一定水平上減輕那時(shí)候員工的失望和氣憤心態(tài)。

　　把年終獎(jiǎng)金化整為零

　　年終獎(jiǎng)與年得獎(jiǎng)公司可以把年終獎(jiǎng)金化整為零，在貼近年尾時(shí)，以不一樣的項(xiàng)目派發(fā)，自然務(wù)必可以以充足的原因。例如對(duì)善于將自身的專業(yè)知識(shí)與精英團(tuán)隊(duì)共享資源、長(zhǎng)時(shí)間外出，而且積極協(xié)作的員工，可以派發(fā)獨(dú)特?zé)o私奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作方獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等多種多樣名目地獎(jiǎng)賞。這類靈便的派發(fā)方法對(duì)員工的激發(fā)實(shí)際效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)送給獎(jiǎng)勵(lì)金而且說不出大量的原因好很多。

　　除此之外，公司可以試著更有創(chuàng)意的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，把度假旅游做為年尾獎(jiǎng)賞就很非常值得考慮到。旅行中員工們一起溝通交流、游戲娛樂、飲食搭配，有難相互之間幫，有快樂共共享。不僅會(huì)做到情感暴增，之前工作的磨擦、分歧也都是在歡歌笑語(yǔ)中解決的顯著成績(jī)，并且回家后，工作上的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和互幫互助性通常也會(huì)明顯提高。既提高了員工間的干情感和掌握，又提高了員工的眼界。一舉兩得，不妨一試呢?

　　給與精神實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)

　　把精神獎(jiǎng)做為年終獎(jiǎng)金的一種方式在海外十分時(shí)興，大家完完全全可以參考回來。公司可以在年尾或春節(jié)前夕，把主要表現(xiàn)明顯的員工親屬請(qǐng)到公司，參加公司專業(yè)舉辦的表彰會(huì)。還可以在其余的公共場(chǎng)合，感激員工親屬對(duì)出色員工的工作任務(wù)的適用。與此同時(shí)，可以對(duì)員工的親屬小小的地表明一下，給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)金。這不僅會(huì)讓員工自己覺得無限風(fēng)光，對(duì)公司有一種家的感覺，并且還能獲得員工家屬在日后的工作上對(duì)員工有越多的支持和適用。這針對(duì)高度重視真情的我國(guó)員工而言無疑是一個(gè)好對(duì)策。

　　分辨明與暗

　　對(duì)員工而言，年終獎(jiǎng)金的重要程度顯而易見，它可以危害到員工明年的工作主動(dòng)性。實(shí)際中，許多員工經(jīng)常將自身所得的的年終獎(jiǎng)金與領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自身在領(lǐng)導(dǎo)干部心中中的影響力聯(lián)絡(luò)起來。為了防止員工因而而干擾到工作中，許多公司把年終獎(jiǎng)金和薪水一樣被規(guī)定嚴(yán)苛信息保密，經(jīng)常采用“模糊不清派發(fā)”方法，不公布額度。由于年終獎(jiǎng)金涉及到的獎(jiǎng)賞信用額度通常較為大，并且派發(fā)時(shí)間又處于新老本年度更替的插口，對(duì)員工的心態(tài)危害比較大。殊不知，這類作法好像經(jīng)常接到反過來的實(shí)際效果：對(duì)別的員工所得的金額妄自猜想，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平公正表明猜疑、不滿意等心態(tài)經(jīng)常彌漫著在公司當(dāng)中。因此公司解決好這個(gè)問題就變得很重要了，搞不好落本人走樓空不便就變大。公司可以如此做：

　　推行年底雙薪規(guī)章制度

　　發(fā)年底雙薪，簡(jiǎn)易又全透明，公司就沒必需為要不要信息保密頭痛了?？墒悄甑纂p薪也并并不是無章實(shí)際操作。公司必須搞好派發(fā)范疇的定義工作中，那樣能夠具有鼓勵(lì)員工和節(jié)約企業(yè)成本的多重目地。因此，公司可以依據(jù)員工本人考評(píng)狀況和員工所屬單位的考評(píng)狀況來明確什么員工可以享有年底雙薪，考評(píng)不達(dá)標(biāo)的單位的整體員工和考評(píng)達(dá)標(biāo)單位中的不過關(guān)員工不可以享有年底雙薪獎(jiǎng)。

　　此外，公司還需要留意享有年底雙薪的員工還需要合乎其余的標(biāo)準(zhǔn)。例如，某電子科技公司要求：?jiǎn)T工本年度務(wù)必在企業(yè)服務(wù)到期三個(gè)月;派發(fā)雙薪當(dāng)日務(wù)必仍在集團(tuán)公司工作中;最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前明確提出離職或是過錯(cuò)、非過失終止勞動(dòng)合同的，將不可享有本年度雙薪。這一舉動(dòng)非常值得參考。

　　把時(shí)間下到平常

　　針對(duì)管理方法較為完善的公司，年尾時(shí)開展考評(píng)，其真實(shí)的目地實(shí)際上并不取決于派發(fā)年終獎(jiǎng)金，而取決于對(duì)員工開展全方位點(diǎn)評(píng)、具體指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作計(jì)劃及其業(yè)績(jī)考核改進(jìn)。從這種實(shí)際意義上說，年終獎(jiǎng)金并不是意味著員工考試成績(jī)的所有。不論是選用信息保密的“大紅包”，或是公布制，要想提升員工滿意率，保證各自安好，加強(qiáng)管理、健全績(jī)效考核才算是必然選擇。因此公司需要高度重視日常的管理方法，不可以把問題庫(kù)存積壓在年末，防止將年終考評(píng)及年終獎(jiǎng)發(fā)放變?yōu)橐粓?chǎng)健身運(yùn)動(dòng)。

　　事實(shí)上，一個(gè)公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放方法在較大水平上依賴于公司的人力資源能力的多少尤其是公司中是不是存有科學(xué)合理的、健全的工作中績(jī)效考核制度。在人力資源系統(tǒng)軟件比較完善、管理方法較為標(biāo)準(zhǔn)的大公司中，提議采用公布年終獎(jiǎng)金的估算及其派發(fā)計(jì)劃方案。而針對(duì)規(guī)模小、管理方法欠標(biāo)準(zhǔn)的的公司，以大紅包的方式開展暗中派發(fā)、單獨(dú)激勵(lì)也許是更佳的挑選。

　　可是，必須提示的是，過去了初一跑不動(dòng)十五，公司要想為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，發(fā)好之后每一年的年終獎(jiǎng)金，最好是或是從今天起，加強(qiáng)公司的人力資源水準(zhǔn)，尤其是創(chuàng)建科學(xué)合理、健全員工績(jī)效考核制度。真真正正把時(shí)間下到平常，保證防患于未然、未雨綢繆。