一、起訴加班費時效性是怎么要求的?

時效性過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到法律法規(guī)上要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。將勞務糾紛時效性從6個月增加至1年，再度確立勞務關系續(xù)存期內托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，不會受到1年的限定。對勞務糾紛案子時效性上的變動更有助于對員工的維護。

訴訟時效期間從了解或應該了解其支配權遭到損害時測算，勞務關系續(xù)存期內產(chǎn)生的異議還可以在勞務關系結束后一年之內向法院起訴。詳細如下：

1、應正確認識有關加班費的訴訟時效期間的法律法規(guī)。

2、有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

3、時效性問題不可以混同于員工對加班加點客觀事實的證明責任。

二、如何明確加班費的數(shù)量?

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書并沒有確定承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數(shù)量。但凡用人單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都屬于基本工資，可是理應留意一點，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產(chǎn)補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當法律法規(guī)，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規(guī)定時長內的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

起訴加班費的時效性是一年，企業(yè)和員工簽訂合同時，之中確立了加班費基數(shù)，依照勞動合同書中的承諾實行，若是并沒有承諾，可以依照集體合同中的要求實行，假如這兩者都并沒有承諾，依照員工的實際工資付款加班工資就可以了。