競業(yè)協議協議書僅有在顧主確實有可維護的權益，而且顧主應予以保障的收益超過員工所受到的不好時，競業(yè)協議協議書才可以被覺得合理。在兼具顧主和員工彼此權益的與此同時，顯而易見辭職的緣故將對競業(yè)協議協議書的法律效力造成危害。一個科學合理的竟業(yè)嚴禁協議書也有可能因為辭職的緣故而造成失效。比如當高失業(yè)人數產生經濟發(fā)展、社會問題時，人民法院有可能判斷競業(yè)協議協議書盡管有效但仍違背集體利益而失效。辭職的因素具體包含：工作合同期滿、滿意停止、離職、辭退。

1．工作合同期滿。工作合同限期期滿，勞務關系自然停止，竟業(yè)嚴禁協議書的法律效力不會受到影口向。

2．滿意停止。顧主與員工在工作合同限期期滿以前商議允許停止雇傭關系，這類情形下，彼此應確定競業(yè)協議協議書的法律效力。

3．離職。離職分自行離職和解騁二種，其對競業(yè)協議協議書造成的危害也不一樣。在自行離職的情形下，競業(yè)協議協議書不受影響。由于員工自行離職，顧主沒有過失，確定競業(yè)協議協議書的法律效力對員工的隨意就業(yè)權不容易造成較大的危害，做為一個理性的人，僅有在其有機會可以下崗再就業(yè)時，才會自行離職，另謀高就。假如員工的離職并不是同意的，只是迫不得已的，這類狀況是因為可歸責于顧主的理由造成勞務關系的停止，假如再確定競業(yè)協議協議書的法律效力，很可能嚴重危害員工的就業(yè)權和生存權，有悖公共秩序。

4．辭退。辭退分成經濟發(fā)展辭退和處罰辭退。經濟發(fā)展辭退，因為顧主運營產生艱難，迫不得已辭退一部分員工時，將競業(yè)協議協議書視作無效較為有效，由于經濟發(fā)展辭退是不能歸責于員工的理由，并且一旦被辭退，也有可能嚴重危害員工的生活。處罰辭退，是因為員工違背相關相關法律法規(guī)，違背企業(yè)的管理制度，是可歸責于員工的理由造成被辭退，競業(yè)協議協議書的作用不受影響。